5.企業(yè)人力資源管理的人性化

人性化的人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差別就在于前者不單單把人當(dāng)成一種成本看待，而是把人視為企業(yè)中最寶貴的、可以增值的資源。稍加思考，就不難發(fā)現(xiàn)，這里隱含著哲學(xué)上的一個(gè)悖論：以人為本就是把人當(dāng)成人，而不是當(dāng)成任何形式的工具或手段，人是世間的最高價(jià)值，人本身就是目的。但是把人看成一種資源，即使是寶貴的資源，也具有對(duì)人操縱和利用的一面，人仍然不過是實(shí)現(xiàn)企業(yè)功利目標(biāo)的一種手段而已。這種思維中的矛盾也反映了人類存在的一種二律背反狀態(tài)：從人本主義的立場(chǎng)看，人是最高目的，人的一切活動(dòng)都應(yīng)服務(wù)于人，是否有利于人的存在和發(fā)展是衡量一切的最高價(jià)值尺度。另一方面，作為目的的人，是現(xiàn)實(shí)中活生生的、有著各種需求和欲望的人，外部世界不會(huì)自動(dòng)來滿足人的需要，人又必須充當(dāng)手段，以自身的活動(dòng)來滿足自己的需要。如何解決這一矛盾？人性化管理理論認(rèn)為：在以人為本的基礎(chǔ)上，把作為目的的人和作為手段的人統(tǒng)一起來。人作為目的是終極價(jià)值，人充當(dāng)手段是由這一終極價(jià)值派生而來的。強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)很重要，它提醒我們防止在管理實(shí)踐中的本末倒置。

因此，人力資源管理追求的效果就不能僅僅是成本的節(jié)約、績(jī)效的改進(jìn)、出勤率的增加、效益的提高等功利目標(biāo)，還應(yīng)有工作生活質(zhì)量的改善、員工滿意度的提高、員工的成長(zhǎng)與發(fā)展等與人性相關(guān)的人文目標(biāo)。這些人文目標(biāo)本身就具有獨(dú)立的價(jià)值和意義，而不是實(shí)現(xiàn)功利目標(biāo)的手段。

承認(rèn)人的各種需要的合理性，千方百計(jì)創(chuàng)造條件予以滿足，促進(jìn)人的全面發(fā)展，這是人性化人力資源管理的重要職責(zé)。人性化的人力資源管理應(yīng)該把管理的視角由工作移向人，工作的設(shè)計(jì)、規(guī)章制度的制定、組織結(jié)構(gòu)、管理方式的變革，要更多的考慮人的因素。事實(shí)上，工作擴(kuò)大化和豐富化、彈性工作時(shí)間增加、員工參與管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等管理方式都體現(xiàn)了人力資源管理向人性回歸這一時(shí)代特點(diǎn)。

總之，企業(yè)管理制度方式、管理組織、管理決策與信息、生產(chǎn)管理和人力資源管理這五個(gè)環(huán)節(jié)共同構(gòu)成了技術(shù)層面的企業(yè)人性化管理體系的主干。毫無疑問，技術(shù)層面的人性化管理的各個(gè)方面是相互影響、相互聯(lián)系、互相制約的，任何一個(gè)環(huán)節(jié)或方面出現(xiàn)問題都會(huì)對(duì)其他環(huán)節(jié)和整個(gè)人性化管理產(chǎn)生負(fù)面作用。比如，沒有組織結(jié)構(gòu)的人性化即扁平化管理，就很難實(shí)現(xiàn)顧客化的生產(chǎn)管理；沒有信息的人性化就做不到?jīng)Q策的人性化：不正確應(yīng)用人性化的管理方式就無法順利展開各項(xiàng)人性化管理活動(dòng)?？偠灾?，在具體的企業(yè)管理制度實(shí)踐當(dāng)中，要善于從整體上把握技術(shù)層面人性化管理各個(gè)環(huán)節(jié)。

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