強化管控，這幾乎是所有集團(tuán)企業(yè)人力資源信息化的基本目標(biāo)之一，也適合于大部分企業(yè)集團(tuán)的管控現(xiàn)狀和要求。但是，是否有人會注意到這個問題的反面，很多企業(yè)正在從管控?zé)o力走向另一個極端——過度管控，過度管控不僅可能直接造成eHR信息系統(tǒng)建設(shè)和使用遭到下屬分子公司的抵制，更可能面臨“水至清則無魚”的尷尬，下屬企業(yè)在自主權(quán)被剝奪的同時也喪失掉積極性。

　　一、從管控?zé)o力走向過度管控

　　由于很多大型國企是“先有兒子、后有老子”，在各級國資委的行政命令之下進(jìn)行了重組，整合為企業(yè)集團(tuán)。由于整合能力的限制，很多國有企業(yè)集團(tuán)往往集而不團(tuán)、整合無力、諸侯橫行。由于下屬企業(yè)較為強勢，結(jié)果造成一些集團(tuán)總部雖然在名義上具有較高的管理地位和管理權(quán)威，但在實際中卻要大打折扣。各路諸侯即使表面上對人力資源部比較尊重，但骨子里卻根本沒有放在心上，對人力資源部的各項指令軟磨硬泡、討價還價；或者干脆跑到集團(tuán)一把手那里告“御狀”，而大多數(shù)企業(yè)集團(tuán)更看重的自然是業(yè)務(wù)，對各方諸侯往往是板子“高高舉起、輕輕落下”，弄不好還要各打五十大板。還有一些情況，某些下屬企業(yè)的老總還擔(dān)任集團(tuán)副總，在管理層級上比人力資源部還要更高一級，經(jīng)常會把這類問題拿到集團(tuán)高層會議上，問題就更加復(fù)雜了。

　　人力資源部大多認(rèn)為，這一狀況將隨著信息化系統(tǒng)上線而一去不返。比如，某些企業(yè)集團(tuán)存在下屬企業(yè)亂發(fā)薪酬的問題，由于監(jiān)控手段的限制，總部甚至無法掌握真實情況。而信息化則會將這一問題徹底解決：所有員工薪酬發(fā)放都必須進(jìn)入系統(tǒng)，下屬企業(yè)任何的業(yè)務(wù)操作都處于總部監(jiān)控之下，違規(guī)操作將被徹底杜絕，總部對下屬企業(yè)人力資源部將如臂使指；總之一句話，“一竿子插到底”。但是，讓人力資源部沒有預(yù)料到的是，各下屬企業(yè)會利用各種理由推托而根本不會將薪酬數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)納入到系統(tǒng)中。

　　這就好比老鼠要給貓掛上鈴鐺來報警，但問題是貓怎么可能那么乖乖地掛上鈴鐺呢？其原因就在于人力資源部走向了過度管控的誤區(qū)，違反了集團(tuán)管控的基本規(guī)律。

　　二、集團(tuán)為何落入過度管控的溫柔陷阱

　　一般認(rèn)為，集團(tuán)管控可以分為財務(wù)管控、戰(zhàn)略管控和運營管控三種基本模式。但是，根據(jù)行業(yè)、產(chǎn)業(yè)特點一家企業(yè)集團(tuán)可能居于由此三點構(gòu)成的這條線段上的任意一點。換

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