“85年前出生的新生代，成長的初期，還是經(jīng)歷了一個物質(zhì)比較匱乏的年代，對于生活的困苦有一點體驗或者記憶，尤其是那時候傳媒遠沒有現(xiàn)在發(fā)達，所以，這個群體的很多信息，仍舊是通過前人的言傳身教獲得，也因此，他們的關(guān)注點并沒有很多選擇，受老一代人的耳濡目染比較深，對于老輩人講述的社會現(xiàn)狀還是有感觸的，責任心、抗壓力、接受能力等方面受到的教化也還比較多。

85后出生的新生代，情況已經(jīng)很不一樣了，他們成長的過程中，社會不僅物質(zhì)財富已經(jīng)極大豐富，而且信息也快速傳遞，尤其是改革開放的成果快速顯現(xiàn)，他們的成長期基本衣食無憂，代際之間口傳身教的教育方式明顯弱化，上代人的信息在這個傳承中被嚴重丟失，網(wǎng)絡(luò)承載的信息量也使其對于信息有自由選擇空間，理念也在這個過程中發(fā)生很大變化，明確短期目標、追求自由個性、簡單明了等等是他們鮮明的特征。”

換句話說，85后比85前并不單純是成長閱歷多少的問題，而是有很多各自的特點，雖然他們也會有人性相通的地方，以及某些重疊。當然，85后確實更加缺乏社會經(jīng)驗，更可以稱之為處在從家庭、學校步入社會的過渡期，職業(yè)化方面還需要極大提升。

簡單概括的話，85前與85后兩相比較，前者的特點是沉穩(wěn)、有責任心、接受力強、抗壓力強、自尊心強、能夠按部就班及遵守規(guī)則，后者個性鮮明、沖動有激情、敢想敢闖但是耐力不足、社會化程度還有大力提升空間。

管理要“量體裁衣”

這樣的兩個群體，目前已經(jīng)越來越多地在同一家企業(yè)、同一個部門、同一類崗位上共事，兩個群體的差異區(qū)分，真正的目的不在于比較孰優(yōu)孰劣，從管理的角度而言，是要基于差異化實施有效的管理。

從管理戰(zhàn)術(shù)來講，是區(qū)分并理解應(yīng)用，以組建團隊或者是組織架構(gòu)為例，首要的一點，當然是明確不同群體的優(yōu)劣，然后使崗位互補并能和諧協(xié)作。謝良鴻先生在在受訪時，以自己所在企業(yè)為例說：

“作為一家房地產(chǎn)企業(yè)，我們有諸如研發(fā)、策劃、營銷、施工管理以及前期工作等崗位，基于這兩類人群的特質(zhì)，我們的營銷策劃、前期部門、施工管理技術(shù)類崗位，一般都是85后員工，因為這類工作的時間比較靈活，自由度也比較大，員工想少受約束、對外溝通、及時展示個人能力等需求，都能夠獲得滿足。但是鑒于這個群體工作熱情高但是耐力差，以及立場不夠堅定、原則性不強、經(jīng)驗缺乏?；诖?，我們在管理上需要注意的，就是一定要事前提醒而不要“事后諸葛亮”，要在安排任務(wù)的時候就明確底線和原則、風險和注意事項、難點和解決方案。分配崗位的時候，注意配比和匹配，發(fā)揮他們的優(yōu)勢。

簡言之，對于他們的個性特點，要多一些包容和理解，正如前述“面試遲到”的行為，我們?nèi)绻斫膺@個群體的心理和思維特點，也許就不會那么生氣和過度闡釋了。

至于85前的員工，相比而言還是能夠把握住原則，但是他們掙扎的地方，在于非?？粗赝鈦碓u價，所以經(jīng)常在處理事情的時候要聽取他人意見，然后既想堅持原則又想讓別人滿意，總是要權(quán)衡，于是就很糾結(jié)。

這一點，與70后的管理者相比，表現(xiàn)很不一樣。雖然70后的管理者看起來似乎很不開放，也不集思廣益，但前提是他們有較為豐富的經(jīng)驗，所以基本確定事情的處理方式和可能出現(xiàn)的結(jié)果，于是，也基本不會在做一件事情的時候去征詢意見。落實到具體的管理過程中，70后還很靈活，不會盯著整個流程，要跟蹤結(jié)果、進度報告、意見反饋之類的，而且，即便過程或流程有所出入，如果不影響到大的進程或結(jié)果，當事人也不會受到批評或苛責。

簡言之，85前的管理者，還是經(jīng)驗累積不夠，所以他們需要關(guān)注進度、流程。而且，他們的權(quán)責意識很強，承擔責任和糾錯能力也很強，但是放權(quán)的分寸感上，拿捏還不是很有經(jīng)驗。這個需要時間和經(jīng)歷累積，管理者的責任是耐心引導、及時溝通指導，等他們經(jīng)驗多了，這些問題也就逐漸能夠化解了。當然，團隊的配比和協(xié)同效力，同樣不可忽視。”

直擊“用工荒”

剛從招聘現(xiàn)場回來的謝良鴻先生，除了如上所言，從招聘角度透視了80-90年新生代員工的管理，還特別基于“塵埃未定”的招工戰(zhàn)，談及了自己的感受和思考。

這位受訪者也深感今年的用工荒情形更加嚴重。雖然他所在企業(yè)的招聘并不是特別令人擔心，但是他告訴筆者，計劃招聘的30個職位，主體多是80-90后，截止到受訪之際，實際到位的還只有十分之一，其中，20個基層崗位的補員相對而言還有較大空缺。

即便不關(guān)心媒體報道，做HR的大概都能感受到，今年的“用工荒”又出現(xiàn)了，而且勢頭似乎更加強勁。新華社有一則浙江招工的新聞報道稱：元宵節(jié)前，浙江多地出現(xiàn)“用工荒”現(xiàn)象。盡管許多企業(yè)放寬條件、提高薪酬，仍有眾多企業(yè)因“招工難”而開工不足。有專家稱，中國2011年可能將面臨最嚴重“用工荒”。

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