十 關(guān)于人力資源管控的三個(gè)認(rèn)識(shí)
我們把人力資源管控的這幾個(gè)條線跑下來(lái)，你們會(huì)很悲哀地發(fā)現(xiàn)，或者很觸目驚心地發(fā)現(xiàn)，人力資源管控是在拼思路，拼腦子，你必須要建立三個(gè)認(rèn)識(shí)：
第一，你就是公司的老總，是人力資源方面的老總，所有有關(guān)人力資源方面的事，放在你們部門沒(méi)有，全部要拿過(guò)來(lái)。上到人力資源委員會(huì)，上到母公司本級(jí)層面，董事會(huì)侯選人員的遴選，換屆人員的提名，監(jiān)事會(huì)人員的遴選、提名，當(dāng)然具體提名工作不在你手上，就是提名的侯選在你這里，人力資源委員會(huì)的所有工作的展開(kāi)在你這里，老總對(duì)所有有關(guān)人的大事的思考全部在你這里，我們認(rèn)為，你應(yīng)該是整個(gè)公司里的，就是人力資源方面的總監(jiān)，所有人的事全部在你思考。有很多人力資源負(fù)責(zé)人，被老板說(shuō)，你把大事想清楚，要不要股權(quán)激勵(lì)，要不要新的人力資源，要不要擴(kuò)張型的規(guī)劃，你告訴我，我來(lái)技術(shù)解決，其實(shí)不對(duì)，你首先要讓老板知道，老板沒(méi)有那么靈光的，這是第一個(gè)，覺(jué)得人力資源管控要整明白的。
第二，你我都是從小蘿卜頭起來(lái)的，都是從單體公司一步一步做到集團(tuán)公司去的，當(dāng)然有很多人不小心，一開(kāi)始分配在集團(tuán)公司的，但是他就少了草根經(jīng)驗(yàn)，就是這么一步一步爬上來(lái)以后，很多人吃什么虧，他是選用育留起來(lái)的，一旦碰到集團(tuán)管控，集團(tuán)人力資源管控，他迷失方向了。
集團(tuán)的人力資源工作有個(gè)特點(diǎn)，在單體公司里面最為重要的選用育留職能邊緣化，而一些特色的功能中心化。其實(shí)在單體公司里面，比如說(shuō)公司建設(shè)，人員的發(fā)展，一些策略性的思考，而這些職能想當(dāng)初在單體公司里面卻是邊緣職能，當(dāng)初選用育留是中心，來(lái)到集團(tuán)以后，邊緣和中心職能對(duì)調(diào)了個(gè)，所以這些邊邊角角的職能中心化了，選用育留職能邊緣化。
你們?nèi)绻诖蠊纠镒鲞^(guò)財(cái)務(wù)總監(jiān)，或者接觸過(guò)財(cái)務(wù)總監(jiān)的話就知道，其實(shí)有很多財(cái)務(wù)總監(jiān)，在大公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，不是從會(huì)計(jì)出身的，沒(méi)做過(guò)帳，我認(rèn)識(shí)至少有很少大集團(tuán)的財(cái)務(wù)總監(jiān)，事實(shí)上根本不是財(cái)務(wù)出身，事實(shí)上到這里是財(cái)務(wù)干部，而不是財(cái)務(wù)操作，更不是會(huì)計(jì)和控制的操作。
我想說(shuō)人力資源其實(shí)也是異曲同工，所以到集團(tuán)層面來(lái)做人力資源管控，要把你的這種邊緣型的，以前不重視的職能要中心化，要把你日夜在練的技術(shù)邊緣化，要勇于放棄一些你覺(jué)得很能耐的活。
比如有些人一眼熟，三秒定，有些人坐下來(lái)，椅子拉過(guò)來(lái)，我就能判斷這個(gè)人能不能用，所以這個(gè)人技術(shù)三秒定，剩下的時(shí)間就扯淡，因?yàn)樗芰舜罄线h(yuǎn)過(guò)來(lái)，所以我們至少要給他面子，其實(shí)都在說(shuō)口水話，三秒就定下來(lái)了，所以最近為什么視頻軟件會(huì)流行，就是視頻上面試，我就說(shuō)對(duì)不起，開(kāi)個(gè)會(huì)，就關(guān)掉了，這個(gè)人被我三秒定了，這些人在實(shí)際操作當(dāng)中很過(guò)癮，很得到自我實(shí)現(xiàn)的人，到總部都管不好人力資源管控。從人格上來(lái)說(shuō)，這些人是實(shí)操型的，他不是建模，形成模型，形成工具。而咨詢公司的人，其實(shí)到總部做人力資源工作，理論上如魚得水，就自己怎么發(fā)揮而已，因?yàn)樗旧斫９ぷ魇呛苁炀毜摹?br /> 第三，我特別要建議大家，不要說(shuō)你的老板，忽視，不重視人力資源，不要說(shuō)你的老板只讓你做選用育留的活，事實(shí)上往往是你沒(méi)給你的老板打開(kāi)眼界。
我敢說(shuō)，今天我們了解的很多事，你們的老板是出生以來(lái)沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)，如果你不給他灌輸?shù)脑?，他以后不大有可能順利、?jiǎn)單地聽(tīng)到。像這種工作，你我做過(guò)一段時(shí)間，歷練了一段時(shí)間才知道是如此。
比如說(shuō)很多公司，令我們最驚訝的是，連一個(gè)人力資源幾個(gè)模塊的職能策略都沒(méi)有，還在那里大言不慚地建設(shè)人力資源系統(tǒng)，那你建設(shè)個(gè)什么呢？現(xiàn)在老板們?yōu)槭裁磳?duì)一些人力資源工作者很痛恨呢？
他們往往干什么事都是按照高大全優(yōu)來(lái)建設(shè)，軟件要買最好的，薪酬要按最高的給，培訓(xùn)要按最高標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，等等類類。
其實(shí)如果你是中國(guó)人民銀行的話，倒也無(wú)所謂，但凡你不是印鈔票的，而你不能無(wú)限印鈔票的話，其實(shí)總有一個(gè)資源配置問(wèn)題。為什么老板們每天把財(cái)務(wù)老總們帶在身邊，形影不離。
而人力資源工作者一離開(kāi)，老板反而會(huì)輕松一口氣，是人力資源工作者們老找他要東西，而財(cái)務(wù)人員總是幫他滿足他的需求，到了人力資源工作者應(yīng)該朝財(cái)務(wù)工作者看齊的時(shí)候到了。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：