人力資源外包是在20世紀(jì)90年代西方企業(yè)實(shí)施“回歸主業(yè)，強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)”的大背景下風(fēng)行起來(lái)的一種企業(yè)新戰(zhàn)略手段。業(yè)務(wù)外包(Outsourcing)，直譯是“外部尋源”，即外包，其核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，僅保留其最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢(shì)和專(zhuān)有知識(shí)的企業(yè)。外包這種管理模式早在20世紀(jì)60年代的美國(guó)就開(kāi)始出現(xiàn)了，但真正發(fā)展為業(yè)務(wù)外包是在20世紀(jì)80年代以后，當(dāng)時(shí)由于產(chǎn)業(yè)空洞化和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的下降，美國(guó)企業(yè)紛紛致力于企業(yè)重組，在這一過(guò)程中不少企業(yè)將業(yè)務(wù)委托給外部企業(yè)。比較著名的例子是柯達(dá)公司。1989年柯達(dá)將自己的信息部門(mén)委托給了IBM等兩家公司。當(dāng)時(shí)柯達(dá)面臨著計(jì)算機(jī)設(shè)備投資的增加和從自動(dòng)相機(jī)領(lǐng)域撤退等問(wèn)題，在解決這些問(wèn)題時(shí)選擇了外包?？逻_(dá)與IBM的契約為10年，合同總額達(dá)10億美元?？逻_(dá)在實(shí)行業(yè)務(wù)外包的同時(shí)，將計(jì)算機(jī)設(shè)備出售給IBM，將信息部門(mén)的350名員工也轉(zhuǎn)籍到IBM。此舉將柯達(dá)信息部門(mén)的計(jì)算機(jī)關(guān)聯(lián)投資減少了90%以上，年運(yùn)營(yíng)成本也減少了20%。這一成功的嘗試引發(fā)了業(yè)務(wù)外包的高潮。一時(shí)間，美國(guó)出現(xiàn)了大量的外包現(xiàn)象，企業(yè)、醫(yī)院、學(xué)校甚至政府把整個(gè)項(xiàng)目交給專(zhuān)門(mén)從事某種業(yè)務(wù)的企業(yè)。在20世紀(jì)80年代后期，外包影響到日本、歐洲，全球外包業(yè)務(wù)急劇增加，外包成為一股潮流。

人力資源管理外包的動(dòng)因

    業(yè)務(wù)外包最早出現(xiàn)在信息領(lǐng)域，主要是因?yàn)樾畔⒓夹g(shù)發(fā)展很快，設(shè)備投資巨大，再加上許多企業(yè)對(duì)信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)、運(yùn)營(yíng)并不十分專(zhuān)業(yè)。因此，比較愿意將系統(tǒng)開(kāi)發(fā)和信息處理方面的業(yè)務(wù)外包出去。此外，業(yè)務(wù)外包還涉及物流配送、生產(chǎn)制造、營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)等領(lǐng)域。人力資源管理外包$即人事外包/是近幾年逐漸流行起來(lái)的—種管理模式，它的興起與企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變密切相關(guān)。

    早期的企業(yè)人事管理工作僅限于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等比較瑣細(xì)的具體工作，后來(lái)逐漸涉及職務(wù)分析、績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)與管理、其他人事制度的制定、員工培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃與組織等。這一時(shí)期的人事管理基本屬于行政事務(wù)性的工作，活動(dòng)范圍有限，主要由人事部門(mén)職員執(zhí)行，很難涉及組織高層戰(zhàn)略決策。人力資源的概念起源于20世紀(jì)60年代，人力資源管理是一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)中所應(yīng)有的重要地位，側(cè)重變革管理和人性管理，是屬于預(yù)警式的管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然；將重點(diǎn)放在資源的獲得和使用上，著重雇主或管理人員對(duì)人力資源的需要，于是人力資源管理的職能也隨之發(fā)生了變化：從一種維持和輔助型的管理職能，上升為一種具有戰(zhàn)略意義的管理職能，從而使其部分事務(wù)性工作外包成為可能。同時(shí)，分工的細(xì)化使專(zhuān)業(yè)化程度很高的公司大量涌現(xiàn)，為企業(yè)的人事外包提供了良好的外部條件。

企業(yè)人事外包的主要項(xiàng)目

    人事外包的范圍比傳統(tǒng)意義上的“獵頭”公司要廣得多，在美國(guó)出現(xiàn)了大量的行業(yè)雇主組織，這些組織是客戶公司的聯(lián)合經(jīng)營(yíng)者，為客戶公司承擔(dān)有關(guān)工人工資、保險(xiǎn)、福利、上稅，員工檔案、招聘、錄用、培訓(xùn)等管理工作并提供相關(guān)報(bào)告等，專(zhuān)門(mén)為企業(yè)提供人事方面的服務(wù)。最近，一家著名的跨國(guó)外包管理與咨詢公司公布了其對(duì)亞太地區(qū)人力資源外包管理趨勢(shì)的調(diào)研報(bào)告。該調(diào)研顯示，希望外包工資管理工作的公司占20.3%，此后依次是培訓(xùn)與發(fā)展外包18.9%、福利管理外包15.6%、醫(yī)療理賠程序外包10.8%，招聘外包(10.1%).在國(guó)外通行的外包服務(wù)項(xiàng)目中，包含了很多方面，有些企業(yè)甚至幾乎將所有有關(guān)人事管理方面的項(xiàng)目都外包了出去。流行的外包服務(wù)主要有以下幾種：

    1、員工招聘。人力資源相關(guān)法律法規(guī)的變化，以及外部環(huán)境的不斷變化給企業(yè)的招聘政策、招聘工作帶來(lái)了較大的風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)，企業(yè)員工的流動(dòng)性和可替代性也越來(lái)越強(qiáng)。因此，該項(xiàng)工作走向外包的程度也越來(lái)越高。招聘工作要求招聘人員具有相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，而面對(duì)企業(yè)日趨復(fù)雜的人力資源需求，僅靠企業(yè)人力資源部門(mén)的自行招聘，很難為企業(yè)找到合適的員工，因此，許多企業(yè)選擇了外包的管理模式。首先，對(duì)于企業(yè)低層人員的招聘需求量最多也最繁雜，這類(lèi)招聘可由企業(yè)設(shè)定個(gè)性化的條件，委托專(zhuān)業(yè)中介機(jī)構(gòu)代為招聘。而對(duì)于企業(yè)需求的高層人員，如部門(mén)經(jīng)理等的招聘物色工作可外包給獵頭公司，從而為企業(yè)提供較為合理的人力資源配置，這種現(xiàn)象在國(guó)外已屢見(jiàn)不鮮。

    2、員工培訓(xùn)。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的主要任務(wù)之一就是培訓(xùn)。2001年，美國(guó)企業(yè)培訓(xùn)支出的三分之一流向企業(yè)外部的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，以往培訓(xùn)外包的主要是中小企業(yè)，而現(xiàn)在一些大公司，為了提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率和效益，也將部分附加值低的工作外包給中介機(jī)構(gòu)。但是，具有戰(zhàn)略意義的工作是不能外包的，例如企業(yè)文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)的建設(shè)、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新的培訓(xùn)工作，都是由企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門(mén)和相關(guān)人員完成的。在員工培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)設(shè)計(jì)方面的工作一般由專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)公司來(lái)完成，因?yàn)閮?yōu)秀的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)公司通常擁有人力資源管理各方面的專(zhuān)家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專(zhuān)業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能；而在培訓(xùn)的實(shí)施過(guò)程中往往需要企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的專(zhuān)業(yè)人員、經(jīng)理和其他輔助人員的參與，因?yàn)樗麄儽韧獠咳藛T更熟悉本企業(yè)的情況，對(duì)員工具有更好的示范效果和親和力。

    3、薪酬管理。工資的設(shè)計(jì)與發(fā)放向來(lái)是人力資源管理部門(mén)最基本的業(yè)務(wù)。目前，我國(guó)很多行政事業(yè)單位采用銀行代發(fā)工資的形式，這不是外包服務(wù)所指的薪酬管理。這里所指的是，包括了績(jī)效考核之后代為計(jì)算薪酬、代發(fā)工資的業(yè)務(wù)。這種業(yè)務(wù)外包，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)難以接受，他們更習(xí)慣于采用隱蔽的手段發(fā)放工資。但是在國(guó)外，薪酬由第三方發(fā)放，無(wú)疑是增加薪酬透明度，保證公正的一種方式。據(jù)統(tǒng)計(jì)，薪酬管理外包的結(jié)果將取得成本下降47.4%的理想效果。

    4、福利和津貼。企業(yè)的福利和津貼體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心，最易使員工感到個(gè)人與企業(yè)的利益相關(guān)性，從而形成歸屬感和認(rèn)同感。現(xiàn)在許多的企業(yè)也把福利和津貼的業(yè)務(wù)交由專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)代為管理。1995年一份關(guān)于314家美國(guó)大公司的調(diào)查顯示：這些公司中已經(jīng)有26%的公司將退休、健康和其他津貼業(yè)務(wù)交由社會(huì)上的專(zhuān)營(yíng)公司去處理。如位于紐約的全國(guó)員工福利中心，就可以通過(guò)語(yǔ)音答復(fù)系統(tǒng)，向退休員工回答涉及退休金及公司分紅等方面的“個(gè)性化”問(wèn)題。而在我國(guó)，國(guó)家法定的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等事務(wù)性工作也可外包出去。企業(yè)通過(guò)把類(lèi)似的福利與津貼的規(guī)劃與管理交給專(zhuān)業(yè)咨詢公司，一方面會(huì)提高雙方的效率，享受因各自規(guī)模經(jīng)濟(jì)而帶來(lái)的好處，另一方面還會(huì)因此而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

人事外包的優(yōu)勢(shì)與風(fēng)險(xiǎn)

    人事外包在短期內(nèi)就受到了眾多企業(yè)的青睞，是因?yàn)槿耸峦獍哂卸喾矫娴男ЧＪ紫?，一個(gè)最為明顯的效果就是大幅度地削減了企業(yè)的業(yè)務(wù)成本。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，從專(zhuān)業(yè)咨詢公司那里獲取人力資源方面的信息和高質(zhì)量的服務(wù)，遠(yuǎn)比企業(yè)自身?yè)碛旋嫶蠓彪s的人事管理隊(duì)伍更能節(jié)約成本。根據(jù)富士通綜合研究所的測(cè)算，業(yè)務(wù)外包降低成本的效果，雖然在不同領(lǐng)域不盡相同，但平均可以降低成本10%-20%；其次，外包也減少了人事經(jīng)理人員花費(fèi)的時(shí)間，使其有可能更集中力量于核心業(yè)務(wù)；最后，專(zhuān)業(yè)咨詢公司能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度，這一點(diǎn)對(duì)于管理資源相對(duì)不足的中小企業(yè)尤其具有現(xiàn)實(shí)意義。如由專(zhuān)業(yè)咨詢公司幫助企業(yè)制定清晰的工作說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范，將員工考核記錄及時(shí)歸檔，管理員工進(jìn)出記錄，建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。

    盡管實(shí)施人事外包對(duì)企業(yè)有這樣那樣的好處，但由于在選擇人事外包時(shí)，影響其實(shí)施的因素是多方面的，故而存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)，具體表現(xiàn)在：一是專(zhuān)業(yè)咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營(yíng)和專(zhuān)業(yè)化問(wèn)題。雖然目前我國(guó)有大量的外資咨詢公司，但由于文化的差異，常常造成“水土不服”；而國(guó)內(nèi)的專(zhuān)業(yè)咨詢公司則存在其他諸多問(wèn)題，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專(zhuān)業(yè)化程度不高等，從而造成了人事外包服務(wù)的質(zhì)量問(wèn)題。二是安全問(wèn)題。目前，我國(guó)尚無(wú)完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭及其他外包行業(yè)的運(yùn)作，所以，這種風(fēng)險(xiǎn)是顯而易見(jiàn)的，如對(duì)很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，較為敏感的薪酬管理一旦泄漏給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，必將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。所以，在企業(yè)應(yīng)選擇那些重復(fù)的、繁瑣的、事務(wù)性的工作，不涉及企業(yè)秘密的技能性培訓(xùn)工作，高層次人才招聘的物色工作，社會(huì)福利管理等工作，將其外包給專(zhuān)業(yè)咨詢公司，而對(duì)其他涉及公司機(jī)密的職能依然由企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門(mén)管理。

企業(yè)人力資源部門(mén)的重新定位

    人事外包的出現(xiàn)，促使企業(yè)人力資源部門(mén)的進(jìn)一步簡(jiǎn)化，但仍然要保留必要的人員配備，他們將從事務(wù)性的人事管理工作中解放出來(lái)，專(zhuān)注于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理。在1994年美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)年度會(huì)議上，Galeparker主席認(rèn)為：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源部門(mén)將越來(lái)越多地參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，傳播人力管理技術(shù)，擔(dān)當(dāng)員工群體的溝通、宣傳和倡議者角色，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)人力資源經(jīng)理要從過(guò)去的行政、總務(wù)、福利委員會(huì)角色轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織、教育的推動(dòng)者、高層主管咨詢顧問(wèn)、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專(zhuān)家和變革倡導(dǎo)者。實(shí)現(xiàn)這一角色轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵是：在企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的指導(dǎo)下，人力資源部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)保持良好溝通，采用最新的人力資源管理技術(shù)，用“新”的全局的眼光審視“舊”的“局部性”問(wèn)題。 

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