一說到績效管理，老板們就暈。大多數(shù)人也認為績效管理難度最甚、成本最高、風(fēng)險最大。一個績效管理的培訓(xùn)課程，要講三天兩夜，七個模式，28種方法，天哪！回去后想照著去做，又無從下手，績效飛輪怎么也轉(zhuǎn)不起來，天哪！其實，任何復(fù)雜的東西都可以化簡，只要理解本質(zhì)，抓住要點。大道低徊，大味必淡。

筆者從實踐中感悟到，對于沒有建立績效管理系統(tǒng)的中小企業(yè)來說，應(yīng)該先從最普通的三件事上做起。這就是：1、討論目標；2、找出問題；3、表彰進步。這樣三件事兒，誰都會做，只不過要從績效管理的層面去理解和把握，運用適合方式，形成制度規(guī)則，始終堅持去做。

討論目標。這是績效管理的前提，討論目標時應(yīng)該有更多人參與，應(yīng)該找到最重要最需要的目標。同時，還要確定支持目標實現(xiàn)的行動計劃。

找出問題。進入實際運行過程，要不斷監(jiān)測發(fā)現(xiàn)問題和引領(lǐng)團隊解決問題，尤其要關(guān)注影響目標完成的主要問題。

表彰進步。在每個階段中都要進行小結(jié)，對積極改善的行為和實現(xiàn)過程目標的結(jié)果及時給予贊賞和鼓勵。

這三件事，實際包含了績效管理的績效目標、績效溝通、績效考核和績效反饋的全部要素，亦形成了一個以績效目標為核心的相對集中獨立的運作系統(tǒng)。這三件事要持續(xù)不斷地去做，每年、每季度、每月、甚至每周。這種簡便易行的方式適合小的公司，也適合一個部門，甚至一個班組。

績效管理就是管理效果和效率，同許多管理方法一樣，本來沒有什么神秘，也絕不是什么萬應(yīng)靈藥?？冃Ч芾淼倪^程無非是為上下級之間搭建一個溝通的平臺，使各級管理者對組織的目標達成共識，然后大家同心協(xié)力去克服困難、超越自我，最終實現(xiàn)組織和個人的績效目標。沒有過程管理，只喊一句“請給我結(jié)果”是沒有用的。

目前，對績效管理最大的誤解是認為績效考核就是績效管理的全部，而考核本身確實又十分復(fù)雜，有不少企業(yè)就是因為實施了不當(dāng)?shù)目己?，使績效管理整個兒陷于癱瘓。不要過分迷戀考核，不要急于與工資獎金掛鉤，激發(fā)大家為共同目標努力的士氣，比設(shè)計一大堆死的量化的考核指標更重要。去年，一個食企老板對我說：“我們引進了績效管理模式，這回可好了，千斤重擔(dān)萬人挑，人人頭上有把刀。”我說：“眾人擔(dān)責(zé)當(dāng)然好，但人人頭上的那把刀可是一把雙刃劍。”

績效管理可以是一套完善的系統(tǒng)，也可以做得很簡單，根本是要做到有效，關(guān)鍵是要從實際出發(fā)。牢記：管理不是目的，它只是一種手段。

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