在一個團隊里面。常常存在著兩類領袖：一類是正式領袖，如總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理、主管、主任等，都是由團隊里任命，有著正式職位的人員，是公司運轉(zhuǎn)的骨架，起到承上啟下，綱舉目張的作用；一類是非正式領袖，他們沒有任何職位，但對工作氛圍、員工積極性的調(diào)動有著舉足輕重的作用。在一個團隊里面常常是這樣：正式領袖的領導能力越強，非正式領袖的能力就越受到限制，團隊高效、團結、向上、氛圍融洽，團隊向著企業(yè)制訂的方向和意愿發(fā)展；如果正式領袖的作用受到限制，非正式領袖的作用越強，這個團隊就會自由渙散、斗志低下、斤斤計較，工作互相推諉、向效率不高的方向發(fā)展。可見，非正式領袖在團隊里面的破壞作用有多大。

　　哪些人是團隊里的非正式領袖？

　　在一個團隊里面，哪些人容易形成團隊里的非正式領袖地位呢？

　　·有技藝特長的人。

　　這些人在一個團隊里面，有著自己非凡的技術。他們的技術常常能夠引起同事的羨慕，但是由于他們在溝通、自身資歷、以及管理能力方面的欠缺，所以他們沒能夠成為企業(yè)的管理層，在這種情況下，他們耿耿于懷，所以利用自己的號召能力，對企業(yè)展開一些非暴力不合作的舉動，甚至帶領大家違反工作紀律，消極怠工等，對團隊具有十分強大的破壞力。

　　·善于溝通的人。

　　之所以能夠成為團隊的非正式領袖，這些領袖們的傳播特長不可小視。他們不知道為什么有這么多的信息渠道，總能夠打聽到公司的各種政策的變化、人員的異動、崗位的調(diào)整、獎懲的措施等，他們還知道公司的各種復雜的人際關系；公司外各種復雜的利益關系等，他們的言論成了公司政策的另外一個傳播窗口。當然，公司的員工為了更多地了解到關系自身切身利益的各種政策變化，以及對公司內(nèi)幕的偷窺心理，他們自然聚集到這些非正式領袖身邊來了。

　　·8小時外領袖。

　　之所以能夠成為非正式領袖，這些人的組織才能不容小瞧，他們能夠在八小時外聚集各種各樣的同事，一起喝酒、跳舞、玩耍，尋歡作樂等。由于成為了玩伴，有著超人的人氣和氛圍，自然就成為了團隊的非正式領袖。

　　非正式領袖是不是都能轉(zhuǎn)化為正式領袖？

　　有人會提問：既然非正式領袖能夠有如此強的號召能力和影響能力，為什么不把非正式領袖轉(zhuǎn)化為正式領袖，這樣不就兩全其美了嗎？

　　話說得有道理，但是并不是每一個非正式領袖都適合做正式領袖。打個比方，就象有政府，但是也有黑社會，黑社會不會因為政府的清廉公正而消失，他們之間是一種共生同存的關系，但是關鍵是政府要成為社會的強勢力量，足夠把黑社會壓制在一定的影響范圍之內(nèi)。當然，這個比方不是很恰當，但是它至少說明了非正式領袖并不是都能夠轉(zhuǎn)化為正式領袖這個道理。

　　主要的原因如下：

　　·對世界的價值觀不一樣。

　　非正式領袖的價值觀與正式領袖的價值觀是有很大的區(qū)別的，正式領袖希望建設起一種健康向上的力量；而非正式領袖帶給人則是一種頹廢向下的價值觀。

　　·影響力的方向不一樣。

　　非正式領袖對破壞制度，影響員工向“壞”的方向發(fā)展很有能力，但不一定就能象正式領袖一樣，有能力讓員工向“好”的方向發(fā)展，能影響員工積極向上。

　　·自身的習慣不一樣。

　　非正式領袖自身建立的生活習慣屬于破壞型的，而不是如正式領袖的生活習慣和態(tài)度是積極向上的。

　　如何化解非正式領袖的破壞力？

　　當然，如果一個企業(yè)破壞型領袖的勢力越大，就說明這個企業(yè)的正式領袖的影響力越小，那么這個企業(yè)的管理將陷入困境。那么，如何化解非正式領袖的破壞行為呢？

　　我們認為一定要做好如下一些工作。

　　1、建立起良好的管理薪酬，和技術薪酬雙重制度。

　　讓具有特殊技能，或者技能過硬的人得到相應的較高的報酬，同時增大他們的工作壓力和激情，讓他們在時間和心態(tài)上都沒有辦法成為非正式領袖。

　　2、建立起透明的，公開化的雙向傳播途徑。

　　把所有管理制度、薪酬制度、人員制度表格化、公示化，消除員工對企業(yè)的猜疑和窺探心理；和設立總經(jīng)理信箱，讓有意見的員工有正式的投訴渠道，而公司的意見也能夠真正貫徹到基層，讓小道的傳播渠道消失或者失去它的非正式引領作用。當大家看到小道消息傳播的內(nèi)容不再有吸引力，不再有神秘感，那么它的影響力和破壞力就大打折扣了。

　　3、組織起8小時外良性的團隊活動。

　　很多企業(yè)忽視了8小時外公眾活動的建設，讓那些非團隊領袖從容地施加了他們的影響力。這個時候，我們應該建立起團隊良好的公眾活動安排，讓大家都能夠感受到團隊的凝聚力和溫暖，讓團隊的非正式領袖沒有時間和方法來組織活動，從而把他們的影響力降低到最低限度。

　　如何徹底解決非正式領袖給企業(yè)帶來的不良影響。

　　其實一個企業(yè)的非正式領袖是不可缺少的，員工與非正式領袖的溝通，是調(diào)整員工心態(tài)，發(fā)泄員工不滿的一個有效渠道，這也是企業(yè)生態(tài)鏈上的一個組成部分。只是非正式領袖的影響力不能太大，壓制在一定的范圍內(nèi)就行。否則就象黑社會一樣，把政府給顛覆了。對于如何徹底解決非正式領袖給企業(yè)帶來的不良影響，最終我們有如下一些解決辦法。

　　·招安：對于一些本質(zhì)上還要求積極向上，只是因為沒有得到合適的回報，或者感覺到屈才的員工，我們應該和他們積極溝通，了解他們的真實想法，并給予他們一定的職位，化非正式領袖為正式領袖，這也是選拔人才的一種好方式。當然，對于如何甄別他是否真正能夠融入正式團隊，你還是需要一雙慧眼的。否則，就得不償失了。

　　·打壓：建立起各種官方的，正式的制度，對他們實施限制和打壓。讓他們的言行、做法都處再在公司制度的高壓之下，讓他們一言一行都時時刻刻都感覺到制度的壓力，而不敢輕易觸“高壓線”。

　　·化解：和一般的非正式領袖發(fā)表的言論，以及一些消極影響，我們必須時時刻刻高度關注，并隨時和他們保持溝通，并用積極的，正式的，官方的，正確的方法來化解它。把它的影響力限制在一定的范圍內(nèi)。從管理意義上來說，也是一個和員工真正溝通，了解公司員工真正想法，化解公司內(nèi)部矛盾的好機會。

　　·驅(qū)除：對于已經(jīng)勢力太大，能夠和正式領袖正在正式場合較量的非正式領袖，我們不管他的能力有多大，曾經(jīng)為企業(yè)做出了多大的貢獻，或者他的后臺有多硬，我們必須堅決把他們給予清除，否則對企業(yè)就會造成極大的副面影響，導致企業(yè)陷入到管理的困境。

　　總結：企業(yè)中的非正式領袖可以和非正式領袖共存，但是一定要把非正式領袖的作用限制在一定的范圍之內(nèi)，不能造成企業(yè)極大的管理混亂，運用一些基本的管理策略化解即可。如果超出了一定的范圍，非正式領袖發(fā)展到一個在正式場合都可以影響到正式領袖的地步，那么就只有堅決清除，“殺無赦”了。

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