作者：曾水良 李曉東

     執(zhí)行力是決定企業(yè)治理成敗的一個重要因素，是21世紀(jì)企業(yè)核心競爭力形成的關(guān)鍵。執(zhí)行力是指通過一套有效的系統(tǒng)、組織、文化或操作方法等把決策轉(zhuǎn)化為結(jié)果的能力。在激烈的市場競爭中，一個企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)的興衰?！皥?zhí)行不力”是我國企業(yè)界的通病，其現(xiàn)狀表現(xiàn)形式主要有以下幾種： 一.不知“執(zhí)行力”為何物，把它曲解為權(quán)威或權(quán)力，單憑老板或老總說了算，沒有合理的制度支撐，或者有一些制度，但實際運營是老板或老總凌駕于制度之上。二.有相關(guān)的制度為“執(zhí)行”做支撐，但常常是目標(biāo)種種、策略多多，卻議而不決、決而不行、行而不力流于“口號管理”。特別是出了問題反應(yīng)慢，不能有效地執(zhí)行解決問題的方案。三.有比較完善的管理制度并重視執(zhí)行，但缺乏合理的執(zhí)行系統(tǒng)，執(zhí)行阻力很大，以至于控制不力，效率低下。這是我國企業(yè)當(dāng)前面臨的最為普遍的執(zhí)行問題。

　　很多企業(yè)都有這樣一種困惑：擁有先進的技術(shù)、高素質(zhì)的員工和正確的戰(zhàn)略方針，但執(zhí)行效益就是不夠理想。這其實就是與沒有合理的執(zhí)行系統(tǒng)有關(guān)，導(dǎo)致執(zhí)行不力和執(zhí)行的失真。故很多企業(yè)紛紛開始進行執(zhí)行系統(tǒng)建設(shè)及加強對執(zhí)行者的培訓(xùn)，但執(zhí)行不力的問題仍是普遍存在。由于以上第一、二種情況已非現(xiàn)今執(zhí)行中的主流問題，故本文以第三種執(zhí)行現(xiàn)狀（執(zhí)行系統(tǒng)和執(zhí)行者）為重點分析探討如何提升企業(yè)執(zhí)行力。

　　執(zhí)行系統(tǒng)的誤區(qū)：

　　機會主義經(jīng)營思維：企業(yè)做大之后，便面臨著兩種選擇：專業(yè)化或多元化。一般而言，合理的多元化對品牌擴張和業(yè)務(wù)擴張確實有利，并能降低風(fēng)險，但在擴張的過程中，很多企業(yè)經(jīng)營的機會主義思維，使得經(jīng)營戰(zhàn)略、管理制度與管理理念朝令夕改，令員工無所適從，最后真有好的戰(zhàn)略或制度出臺時也得不到有效的執(zhí)行。

　　核心重點 “這次會議的重點決策共15條，核心點10個”，一些主管或經(jīng)理常說與之類似的話，其實，只要聽到重點有8條以上就表示什么重點也沒有，重點怎么可能有這么一大堆？核心重點常常是急需解決的兩三個核心問題。如果把假重點和真重點混在一起，下面的人無法合理地配置時間和精力，無法有針對性地去解決核心問題，這必然會挫傷企業(yè)執(zhí)行力。

　　激勵機制：主要的表現(xiàn)形式有兩種，一是考核A，獎勵B.即對A進行嚴(yán)格考核，但把獎勵給了實際沒被真正考核到的B，這就是沒能區(qū)別投機取巧的人所導(dǎo)致的。通常投機取巧的人善于做表面工作，而踏實做事的人反而不擅長這些，結(jié)果一考核，踏實的人反而不合格，而投機取巧的人卻合格了，獎勵就這樣被竊取。二是只獎勵成功者，不獎勵失敗者。這樣的激勵機制將會導(dǎo)致“只重視結(jié)果，不重視精神和思想”，對企業(yè)文化是一種挫傷，容易讓成功者驕傲，而讓失敗者更加氣餒。

　　細(xì)節(jié)細(xì)微：差距從細(xì)節(jié)開始，從細(xì)微處做足工夫。1%的細(xì)節(jié)可能導(dǎo)致100%的失敗。試想，一個餐廳什么都好，但服務(wù)小姐的手卻很油很臟，那結(jié)果很可能就是這么一個細(xì)節(jié)將導(dǎo)致前面所有的執(zhí)行效益為零。

　　執(zhí)行者的誤區(qū)　

　　觀念心態(tài)：自以為是?？偸钦J(rèn)為上面的決策是不合理的，在執(zhí)行過程中喜歡按自己的意思去改動，結(jié)果一級一級的改動下去最后導(dǎo)致了執(zhí)行的完全失真。愛找借口和推卸責(zé)任。出了問題就怪下屬、怪環(huán)境、怪條件差，動不動就是“都是某某的錯”、“客源不足，競爭對手又太猛了”這些辯解的話。

　　行為品性：在同事面前就說上司或其他同事的壞話，在外面就說公司的壞話，無視公司形象。見同事的獎金比自己高就眼紅，就攻擊別人，從不檢討一下自己。自命清高。以為自己是個主管或經(jīng)理就了不起了，在下屬面前擺架子。這些心態(tài)誤區(qū)最大的弊端就是容易被下屬或同事模仿，激化內(nèi)部矛盾，極大地削弱執(zhí)行效率。

　　能力阻力：執(zhí)行者能力誤區(qū)主要表現(xiàn)在三個方面；　1.不求上進，這些人非但不能成為企業(yè)進步的動力，反而是執(zhí)行的阻力，因為他不能吸收新思想新理念，安于現(xiàn)狀，反對變革。2.能力錯位，有些執(zhí)行者智商高，精力充沛，但卻把能力用在打牌打麻將、喝酒或搞人際關(guān)系上了，不但無用反而還會起負(fù)面作用。3.縱容“能力不夠的人”，這主要是由于兩個原因，一是不想得罪人，充當(dāng)老好人；另外就是怕手下的人能力過強，超越自己，所以就啟用能力只有自己80%的人。

　　敬業(yè)授權(quán)：很多執(zhí)行者熱衷于把權(quán)力緊抓在手中，什么事都親力親為，結(jié)果下面的人沒事干，而他卻累得要死，且執(zhí)行效率還不高。不要認(rèn)為整天瞎忙就是敬業(yè)，其實這是在阻礙整體效率的提升。

　　團隊精神誤區(qū)：混淆了“團隊精神”和“團伙精神”，和上司、下屬稱兄道弟，搞權(quán)力投機。過于維護自己的領(lǐng)導(dǎo)尊嚴(yán)。在下屬面前賣弄權(quán)威，不動一手一足，不起帶頭表率作用，這如何去激勵員。很多執(zhí)行者做事就是開始那陣子熱，過了第三天就開始松懈了，再過段時間就撒手不管了，虎頭蛇尾。一旦這種習(xí)慣已經(jīng)形成，那以后的任何決策都無法徹底執(zhí)行下去。

　　綜合上述分析，執(zhí)行不力的主要問題出在執(zhí)行系統(tǒng)和執(zhí)行者上；企業(yè)建立科學(xué)的執(zhí)行系統(tǒng)和調(diào)整執(zhí)行者的心態(tài)與行為尤為關(guān)鍵。提升執(zhí)行力的步驟具體如下：

　　 1.規(guī)范戰(zhàn)略制定，明晰業(yè)務(wù)流程，提煉核心內(nèi)容：在戰(zhàn)略制定時，必須保持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，不能朝令夕改，以便執(zhí)行者能堅定的按照該方向執(zhí)行下去。明晰每一個流程，把復(fù)雜的東西簡單化，把簡單的東西量化，用流程來推動執(zhí)行者的工作，讓執(zhí)行者通過該流程就知道自己該做些什么，應(yīng)該怎么做，而不是事事靠領(lǐng)導(dǎo)來推動。并在每個環(huán)節(jié)系統(tǒng)中提煉出幾點核心內(nèi)容，以便執(zhí)行者能優(yōu)先配置執(zhí)行資源，而不是到處是重點，漫無邊際。

　　 2.建立先進的企業(yè)文化，重視團隊精神建設(shè)：首先，培養(yǎng)員工對公司的忠誠。要想員工對公司忠誠，公司首先要對員工忠誠，要履行對員工的每一個承諾，關(guān)心員工，愛惜員工。其次，培養(yǎng)員工的奉獻精神。等理念來教育員工。同時，樹立一些典型并予以一定的物質(zhì)獎勵，讓奉獻有回報，以此來激勵員工。再次，培養(yǎng)員工“堅決服從”的意識。堅決服從不是被動的、抵制的服從，而是能動的、善意的服從，公司應(yīng)在大會小會上都要灌輸“服從”思想，允許大家在決策前提建議，但一旦作出了決策，就應(yīng)堅決執(zhí)行。對于不服從決策者，要給予嚴(yán)厲的懲罰。

　　另外，在企業(yè)文化建設(shè)中要特別重視團隊精神建設(shè)。樹立美好的愿景，使員工了解本行業(yè)的魅力、本企業(yè)的美好前景和本人幾年內(nèi)會有什么樣的位置與待遇，讓大家為共同的奮斗目標(biāo)而努力。明確工作職責(zé)和目標(biāo)，制定合理的獎懲制度。這有利于員工在工作中找準(zhǔn)方向各司其職，減少彼此之間的摩察，增進團結(jié)。加強教育，培養(yǎng)員工的團隊意識與合作精神。教育他們這不僅是職業(yè)道德的要求，也是自身發(fā)展的需要，與自身的利益密切相關(guān)，并給員工算一算不團結(jié)會付出的代價和成本。

　　 3.建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，提升整體的執(zhí)行素質(zhì)：比如提供職員級、主管級、經(jīng)理級、總經(jīng)理級等級別的培訓(xùn)，讓每一個上進的員工都有培訓(xùn)的機會，這也可以讓員工明白自己未來會處在一個怎樣的位置?！∽屌嘤?xùn)完了的員工把培訓(xùn)內(nèi)容講解給其他沒有參加培訓(xùn)的同級別的員工聽，并對培訓(xùn)者進行考核，讓其根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容結(jié)合公司的實際情況拿出一些可行的方案，拿不出則記培訓(xùn)失職。每個主管以上的領(lǐng)導(dǎo)都要參與對內(nèi)培訓(xùn)，即讓每個領(lǐng)導(dǎo)為自己的崗位培養(yǎng)1—2個候選人。同時，把這納入業(yè)績考核之中，凡培養(yǎng)不出候選人的記為失職，扣除部分年終獎金，培養(yǎng)出比自己更優(yōu)秀的人則記大功，給予特殊獎勵。這樣以來，就可以在一定程度上避免執(zhí)行者能力倒退或嫉妒下屬的事情的發(fā)生，能提高整體的執(zhí)行素質(zhì)。

　　 4.建立合理的激勵和授權(quán)機制：激勵是提高執(zhí)行力最有效的方法之一，如果把大家的積極性都調(diào)動起來了，有什么決策會執(zhí)行不下去呢？　聽覺激勵。中國人喜歡把愛埋在心里，沒有說出來，這其實就是愛的缺陷。如果你想贊美下屬，就一定要說出來。視覺激勵。把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部雜志和光榮榜上貼出來，讓大家都看到，以此激勵這些獲獎?wù)呒捌渌膯T工。獎勵成功也獎勵失敗。對成功者進行獎勵是理所當(dāng)然的，但對失敗者，只要是盡力了，精神可貴，就應(yīng)找出一些失敗的典型來進行獎勵，以此肯定他們的努力和所創(chuàng)造的精神價值。精神價值其實就是無形資產(chǎn)呀，有什么理由對創(chuàng)造了無形資產(chǎn)的人不進行獎勵呢？引入競爭。講團隊精神不是不講究競爭，但競爭又不同于斗爭，這樣既達到了激勵雙方的目的，又不會傷了和氣。用愛惜的心態(tài)批評下屬，指出其錯誤并幫助他改正，這也是一種激勵，并且是一種更令人刻骨銘心的激勵。合理的授權(quán)是最高的激勵方式之一，能幫助下屬自我實現(xiàn)。但在授權(quán)時應(yīng)把授權(quán)內(nèi)容書面鑒定清楚，授權(quán)后要進行周期性的檢查，防止越權(quán)。

　　 5.建立完善的控制系統(tǒng)，引入淘汰機制：對關(guān)鍵的流程進行簡潔、實效、操作性強的控制，而不是對所有的程序進行控制。采用公平、公正、合理的控制系統(tǒng)，讓大家在心理能夠善意的接受，而不是潛意識的抵制。不定期的考核與檢查。不定期的考核與檢查能避免執(zhí)行人員為應(yīng)付定期考核和檢查而采取的投機行為，能確保執(zhí)行的穩(wěn)定性，防止執(zhí)行的“虎頭蛇尾”。引入“淘汰機制”。每年選舉一次，凡下屬和上司都不滿意的領(lǐng)導(dǎo)自動貶為員工或解聘，有一方不滿意者降職1—2級。這樣一來就可以把執(zhí)行者控制好，如果你執(zhí)行不力，做不出成績，不能讓下屬和上司滿意，你很可能就被淘汰了。

　　 6.建立溫馨與友愛的團隊氛圍：上班前把員工召集起來喊喊“愛公司愛同事”的口號，并互相握握手，擁抱一下，活躍氣氛，增進同事情誼。不要認(rèn)為這是個形式，很多事情往往是“先有其形，后有其神”。只要心情好了，什么矛盾都好解決。員工生日時，組織大家去祝賀；員工生病了，組織大家去看望；員工有難，公司組織“愛心” 資助；讓員工感受到團體的溫馨與友愛，這能有效地防止員工在背后刻意攻擊同事或公司等扭曲心態(tài)的產(chǎn)生。開展拔河等能體現(xiàn)團隊精神的活動，讓大家體驗為共同目標(biāo)而努力的快樂。專門在晚上組織開展一些心態(tài)調(diào)整課，讓員工明白差距是如何產(chǎn)生的，應(yīng)如何去彌補。

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