《以價值觀為本》 第2章 如何讓人才自動留下
作者:吳維庫 241
提出"人才留"而不是"留人才"觀點似乎會給企業(yè)家一種被動無奈的感覺,實質(zhì)上平臺是企業(yè)主動打造的,主動權(quán)掌握在企業(yè)家手里。如果打造的平臺具有比較競爭優(yōu)勢,那么這個平臺就會有足夠的吸引力。
理解比較優(yōu)勢原理的核心是要知道成功不在于自己強,而在于比對手強。例如,在一個盲人的國家里,有一只眼睛的人就可以當國王了。
2004年雅典奧運會上,我國射擊運動員賈占波在最后一輪比賽中落后美國選手三環(huán),沒想到美國選手埃蒙斯打完最后一槍后自己的靶子上沒有眼,鄰居奧地利選手的靶子上卻多了一個眼,結(jié)果賈占波獲得了冠軍。2008年北京奧運會,埃蒙斯又進入了決賽,他在領(lǐng)先4環(huán)的情況下,最后一槍發(fā)揮失常,僅打出了4.4環(huán),埃蒙斯第二次把奧運冠軍拱手讓給中國選手邱健。美聯(lián)社評論:再現(xiàn)雅典噩夢,詭異的脫靶。
北京青年報記者:"可能這個世界上真有宿命存在,對埃蒙斯來說,奧運會的最后一槍是他無法躲避的噩夢。"
這都證明了比較優(yōu)勢原理。
即使企業(yè)留人有各種途徑,但還是有可能因為別的企業(yè)有比較競爭優(yōu)勢而導致人才流失,如果綜合打造平臺,企業(yè)就會有競爭力。
英格索蘭壓縮機銷售公司,員工的工資并不是同行業(yè)中最高的,但是員工跳槽的比例很低。原因是公司文化具有吸引力,員工整體情商比較高,心態(tài)比較陽光,團隊成員之間具有良好的溝通氛圍,并且通過培訓還在持續(xù)提高。企業(yè)領(lǐng)導者具有個人魅力,如果員工帶著沉悶的心情走進領(lǐng)導辦公室,總會帶著陽光心態(tài)走出來。員工對組織、對領(lǐng)導者、對團隊成員高度認同。
人才留在企業(yè)的原因有二:一是單個因素吸引他;二是綜合原因吸引他,雖然對某一個指標不十分滿意,但是他對綜合指標滿意。
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