無(wú)論是在咨詢項(xiàng)目還是在培訓(xùn)過(guò)程中，當(dāng)問(wèn)到店長(zhǎng)們下屬的工作狀態(tài)，店長(zhǎng)往往會(huì)談到員工的執(zhí)行力差的問(wèn)題。個(gè)人認(rèn)為，說(shuō)下屬執(zhí)行力差，是個(gè)比較泛的說(shuō)法，有推脫責(zé)任之嫌，知人才能善任，你的員工表現(xiàn)究竟如何，店長(zhǎng)一定要說(shuō)出個(gè)所以然。其實(shí)，店長(zhǎng)對(duì)員工評(píng)價(jià)經(jīng)常會(huì)參雜情緒的因素，也容易將態(tài)度和能力混為一談。談到員工的能力時(shí)，首先是知不知道干什么？如何做？如果是不知道怎么做，這是能力問(wèn)題，也是店長(zhǎng)相對(duì)容易解決的，技術(shù)問(wèn)題---我來(lái)教你！是知道怎么做卻沒(méi)有做，原因可能是激勵(lì)不足或員工情緒有問(wèn)題，情緒問(wèn)題可以通過(guò)疏導(dǎo)解決。

員工到底能力如何，其實(shí)是有工具去衡量的。下面的技能儲(chǔ)備表，以崗位說(shuō)明書中對(duì)員工技能方面的要求作為考核的項(xiàng)目，--將對(duì)下屬表現(xiàn)的感性評(píng)價(jià)變?yōu)橄鄬?duì)理性的評(píng)價(jià)

下表是某超市食品部部門主管給屬下員工的評(píng)價(jià)。

說(shuō)明：

1、本表作為公司管理人員對(duì)下屬的能力測(cè)評(píng)，并作為日常工作安排參考；

2、單項(xiàng)最高分值5分，最低分值1分。

3、5分=能準(zhǔn)確快速獨(dú)立的完成任務(wù)，能提出優(yōu)化改進(jìn)意見(jiàn)并實(shí)施；4分=能準(zhǔn)確快速獨(dú)立的完成任務(wù)；3分=能完成任務(wù)，基本達(dá)到要求；2分=需要指導(dǎo)才能完成任務(wù)；1分=經(jīng)過(guò)指導(dǎo)完成任務(wù)仍有較多錯(cuò)誤。

4、總分46-50分=能力優(yōu)秀     41-45分=能力良好    36-40分=能力較好    26-35分=能力一般    25分以下=能力差

食品部主管每個(gè)月對(duì)下屬進(jìn)行一次評(píng)價(jià)。通過(guò)這樣的表格，將部門主管對(duì)下屬的評(píng)價(jià)由印象（或我覺(jué)得）進(jìn)行相對(duì)的量化。從上表中可以知道，團(tuán)隊(duì)在各方面的強(qiáng)弱，比如在“現(xiàn)場(chǎng)叫賣”比較強(qiáng)，在“商品知識(shí)”方面比較弱。如果需要進(jìn)行改善，應(yīng)該在哪方面下手。甚至除了主管自己給下屬員工做培訓(xùn)外，還可以發(fā)現(xiàn)相對(duì)較強(qiáng)員工，做交叉培訓(xùn)。

及時(shí)是以分?jǐn)?shù)的形式表現(xiàn)，也還存在每個(gè)人的打分標(biāo)準(zhǔn)不同的問(wèn)，這個(gè)沒(méi)有關(guān)系，只要打分者自己的標(biāo)準(zhǔn)不變就行。技能儲(chǔ)備表需要堅(jiān)持一段時(shí)間的使用，比如通過(guò)月與月之間的對(duì)比才能有意義。發(fā)現(xiàn)提高，或降低了，就應(yīng)該有針對(duì)性的配合改善行動(dòng)計(jì)劃，才能真正提升到下屬能力。

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