管理論道:有賦予才有前進

 作者：袁岳    650

公司里有同事在管理人的時候，一著急就吼，吼半天人家也出不了東西，再吼，人家索性卷鋪蓋走人了。又有同事被其他人鼓勵寫點文章，另一同事就說，“你這沒用，把活干出來才是真功”。這些是我們?nèi)粘９芾碇谐Ｒ姷默F(xiàn)象。大家也不以為意，但其實，大有說法。

我們?yōu)樽约夯蛩硕üぷ髂繕撕苤匾?，沒有目標就沒有方向。但徒目標不能自行，還需有相應的跟進，這跟進中有三個關鍵的詞：賦意、賦權、賦能。

賦意：讓伙伴或?qū)ο笳J識到做一件事情在表面價值以外的價值、延展價值、隱藏價值及未來價值。在我寫過的《如果你感到重要》一文中，我對賦予意義有專門的討論，賦予意義使人有更多動力與以新的角度投入一件事情之中。不佳的管理者往往不僅自己不賦予意義，而且去破壞別人自己或借由其他人獲得的意義，使人有強烈的挫敗感，須知人如不在心理上認同所建立的意義，就會缺乏投入的熱情與自覺。意義具有多重性，不見得只有一種意義或一種賦意的方式，管理者要學會尊重與肯定其他人的意義及其意義獲得方式。

賦權：讓伙伴有建造、調(diào)動、調(diào)整或接觸某些資源的地位、職權或條件。徒感意義，而完全不能控制條件則并不使可能轉(zhuǎn)為現(xiàn)實，所以管理者要善于幫助對象檢查各種行動的做法及其條件，并對條件的可控性水平進行評估，并適度幫助對象增加其權威、權能或獲得資源的條件。

賦能：是賦權之一種，通常主要指加強對象自身的意識、技能、知識與經(jīng)驗，使其具備良好的行動可能。賦能強調(diào)了“授之以魚，不若授之以漁”，把能力建設放在實現(xiàn)目標的重要位置上，并且使對象具備有自主能力、獨立價值，這樣使其有更好的適度自治的條件。如果不能有效賦能，外在者善意發(fā)起的行動與支持就很難變成內(nèi)部成員可持續(xù)的行動習慣。

管理者不僅僅要身先士卒、事必躬親，更要在對于組織成員的賦予水平上有提高，使一般員工與下屬更多處在資源協(xié)調(diào)、教練、輔導者的位置上，這樣才能更好地協(xié)調(diào)團隊成員實現(xiàn)團體的目標。

袁岳
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