內(nèi)容摘要 文章討論了當(dāng)前對人力資本范疇的不同觀點,認(rèn)為認(rèn)定部分自然人為人力資本范疇是不全面的,過分強(qiáng)調(diào)后天技資形成人力資本價值是不客觀的。文章認(rèn)為人力資本是由內(nèi)生價值和外生價值構(gòu)成的,通過對人力資本價值形成機(jī)理的分析,提出了人力資本泛性,并且確認(rèn)所有的自然人都具有人力資本屬性,差別在于資本存量水平的高低,根據(jù)是否進(jìn)入市場交易,區(qū)分人力資本和人力資本屬性。在此基礎(chǔ)上,提出了一些現(xiàn)實的問題。

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和全球一體化趨勢的逐步演進(jìn),大工業(yè)時代確立的"資本雇用勞動"觀念正在受到"人力資本論"的挑戰(zhàn)。

一種代表性的觀點認(rèn)為要"把市場里的企業(yè)看成是一個人力資本與非人力資本的特別契約",認(rèn)為"企業(yè)是一個市場契約的思想,應(yīng)該已經(jīng)明明白白地包括了‘企業(yè)不可能只有一個所有權(quán)'的意思。沒有兩個或兩個以上的資源所有權(quán),何來‘市場和約'?""一般來說,普遍的結(jié)是‘企業(yè)由其資本所有者擁有'。但是,企業(yè)里難道只有一個資本(及其所有權(quán))嗎?人們常講的早期經(jīng)濟(jì)發(fā)展中‘資本的相對稀缺性',現(xiàn)在看來,那不過是對企業(yè)財務(wù)資本和企業(yè)家人力資本不加區(qū)分的一種模糊判斷而已"(周其仁,1"6)。提出這個觀點的初衷內(nèi)涵可能不一定徹底,但起碼給出了一個新的思考方向。還有一種觀點認(rèn)為"人力資本所有者擁有企業(yè)所有權(quán)是一個趨勢",因為"人力資本所有者是企業(yè)風(fēng)險的真正承擔(dān)者","人力資本所有者是企業(yè)財富的創(chuàng)造者"(方竹蘭,1"7)。提出人力資本所有者應(yīng)該擁有企業(yè)所有權(quán),即企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)。在進(jìn)行了有益而大膽的嘗試以后,這種觀點對人力資本的認(rèn)同范疇還有一定的局限。也有觀點認(rèn)為"非人力資本所有者擁有企業(yè)所有權(quán)即‘資本雇用勞動'是使企業(yè)價值最大化的最優(yōu)企業(yè)所有權(quán)安排氣張維迎,1996)。隨著人力資本財富理論、人力資本增長理論,尤其是人力資本產(chǎn)權(quán)理論的進(jìn)一步成熟和完善,這種觀點越來越值得商榷。在人力資本的所有者屬性取得共識以后,人力資本的定價問題成為完善組織治理結(jié)構(gòu)亟待解決的問題,本文試圖完成人力資本定價的基礎(chǔ)工作之一,即確認(rèn)人力資本范疇。

關(guān)于人力資本范疇
早期的威廉•配第提出他那著名的論斷一一"土地是財富之母,勞動是財富之父"時,并沒有認(rèn)為哪種勞動是財富之父,哪種勞動不是財富之父,元意之中,表達(dá)了勞動有度的差別而無質(zhì)的區(qū)分。由此可以看出,在威廉•配第時代的人力資本思想中,人的資本屬性似乎有量的差別而無質(zhì)的區(qū)分。

西奧多•舒爾茨從增長的角度,第一次系統(tǒng)闡述了人力資本理論,他將人力資本形成歸結(jié)為五個方面的原因:醫(yī)療和保健、在職人員訓(xùn)練、學(xué)校教育、企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項目、個人和家庭為適應(yīng)于就業(yè)機(jī)會的變化而進(jìn)行的遷移活動。在其1988年發(fā)表的《投資專業(yè)人力資本以獲取遞增報酬》一文中,強(qiáng)調(diào)了"專業(yè)人力資本"對報酬遞增的推動源作用,比如,他說:"值得注意的是農(nóng)業(yè)科學(xué)家,憑借他們所具備的專業(yè)技能,成為一類專業(yè)人力資本"。盡管并未提到"非專業(yè)或者普通人力資本",但是,包容一下專業(yè)化程度,針對不同的部門、專業(yè)進(jìn)而所有的部門、專業(yè),將每一類專業(yè)人力資本與其專業(yè)相對應(yīng)時,"專業(yè)人力資本"就可以稱之為"人力資本"了。

在目前的一般論述中,人力資本的范疇有了一定的變化,雖然并沒有文獻(xiàn)給人力資本范疇定義,但大家似乎默認(rèn)了人力資本的專有性,認(rèn)為企業(yè)家、技術(shù)創(chuàng)新者或核心技術(shù)從業(yè)者屬人力資本范疇,在2002年宏觀經(jīng)濟(jì)及企業(yè)發(fā)展高層論壇上,魏杰先生曾指出:"人力資本就是職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)創(chuàng)新人的統(tǒng)稱"。綜述中幾種有代表性的觀點也將目光集中在了經(jīng)營者身上。一些文獻(xiàn)片面理解舒爾茨對專業(yè)人力資本投資理論的闡述,過分強(qiáng)調(diào)后天投資,有觀點將人力資本的全部要素僅僅概括為教育投資、科學(xué)研究費用、衛(wèi)生保健投資、勞動力國內(nèi)流動
支出、國際移民費用。(何承金,2000)也有觀點認(rèn)為:"從宏觀意義上看,人力資本形成是指獲得和增加高素質(zhì)、高質(zhì)量的人力資源的過程","微觀意義上的人力資本形成是指人們獲得和增加技術(shù)(技能)、信息、知識存量的過程。對于個體人力資本的形成方式可以概括為教育和實踐氣楊蓉,2001)。

筆者認(rèn)為,人力資本是一種客觀存在的價值系統(tǒng),對于不同的人力資本載體,有人力資本存量水平高低之分,但不存在是否具有人力資本屬性一說。單方面強(qiáng)調(diào)后天物力投資形成人力資本的觀點沒有全面考察人力資本的價值內(nèi)涵,因而遺漏了人力資本價值構(gòu)成的也許是最重要的一部分一一人力資本的內(nèi)生價值。

人力資本價值構(gòu)成決定人力資本泛性
需要說明的一點是,這里討論的前提是不區(qū)別作為人力資本載體的自然人是否進(jìn)入市場交易。

人力資本的價值構(gòu)成:內(nèi)生價值、外生價值
人力資本價值是內(nèi)生價值和外生價值的統(tǒng)一體,二者相輔相成。內(nèi)生價值的存在是外生價值得以形成的基礎(chǔ),是外生價值的載體,又通過外生價值表現(xiàn)出來;外生價值是對內(nèi)生價值的開發(fā),是對內(nèi)生價值的發(fā)揮,通過內(nèi)生價值發(fā)揮其收益性效用。兩種價值的形成機(jī)理是不同的,或者說投資渠道、方式是有差別的。

人力資本內(nèi)生價值的形成
第一,天賦人能。人類賴以存在的化學(xué)和物理機(jī)能是人力資本最原始的價值存在,是不依任何意志為轉(zhuǎn)移的。從分子結(jié)構(gòu),到真核單細(xì)胞的形成、裂變,再到以蛋白質(zhì)為基體的簡單生命,進(jìn)而開始了轟轟烈烈的人類進(jìn)化史。大概自然界絕對沒有想到,可能哪怕只是它一次偶然的靈感甚至是錯誤造就了具有元限能力價值的原始人類結(jié)構(gòu)。

第二,自然造化。人類社會發(fā)展到今天,經(jīng)歷了一個殘酷的自然選擇過程,在與自然和對手的競爭中,人類逐漸地感覺和適應(yīng)自然,生存并復(fù)雜了自身的機(jī)理,產(chǎn)生了悟性,進(jìn)而思想、認(rèn)識、語言以及使用工具的能力,也許這個偉大的過程進(jìn)行得太久了,幾億年的時間中有著太多的大、小缺環(huán),使得我們至今不能把這個過程完整地記錄下來,但這并不妨礙自然的造化對人力資本內(nèi)生價值的原始形成和歷史積累。可以肯定的是,大自然過去一直在并且在將來也一直會為人力資本內(nèi)生價值水平的提高努力著。

第三,自我教化。人不是孤立存在的,周圍有一個紛紜繁雜的社會環(huán)境,在這個環(huán)境中,人與人之間相互對照、相互影響、相互促進(jìn)、相互教化,價值生成在潛移默化間完成。尤其是進(jìn)入現(xiàn)代文明社會,人與人之間直接或者通過某種組織發(fā)生的"示范效應(yīng)"愈發(fā)顯得重要,在內(nèi)生價值的形成過程中占有了越來越大的比例,盡管示范效應(yīng)在絕大部分情況下是無意識的。
在上述三種人力資本內(nèi)生價值的形成過程中,并沒有一個明確的投資主體,或者說并沒有一個有意識的、準(zhǔn)備收回其成本及收益的投資主體。那么將投資主體歸結(jié)于人本身似乎更有效率?？梢?人力資本內(nèi)生價值形成的投資主體是人本身。

人力資本外生價值的形成
人力資本外生價值的形成要復(fù)雜一些,但可以肯定的是,外生價值的形成依賴于內(nèi)生價值的存在,只有內(nèi)生價值與外因共同作用,外生價值才能建立。所以說,無論外因作用主體是誰,人本身因為內(nèi)生價值的原因,就已經(jīng)是人力資本外生價值形成的投資主體之一了。

按照筆者的劃分,人力資本外生價值技資包括成長及教化投資、醫(yī)療保健投資、學(xué)校教育投資、職業(yè)培訓(xùn)投資、信息和遷移投資等,技資的渠道一般有政府投資、個人投資、企業(yè)投資、社會團(tuán)體及慈善技資等。

第一,成長及教化投資。成長投資主要包括生育、撫育(生活、教育、醫(yī)療保健等)、關(guān)愛、言傳身教、監(jiān)護(hù)、誤工等,雖然投資的主體是父母親屬而非本人,但按照家庭的基本活動功能看,父母親屬愿意收益的只是榮譽(yù)和滿足感以及關(guān)愛的理想表達(dá),而將投資的產(chǎn)權(quán)全部無償?shù)刭浻枇吮救?可以認(rèn)為本人等同于技資主體。教化投資主要包括在人的一生中文化觀念、道德規(guī)范、價值取向、風(fēng)俗習(xí)慣、意識形態(tài)、宗教信仰等形成過程中的技資,這個方面的技資主要是隱性的。

這一項價值形成是人力資本外生價值的基本內(nèi)容,或者可以認(rèn)為,是人力資本內(nèi)生價值和外生價值發(fā)生鏈接的基礎(chǔ)。

第二,醫(yī)療與保健投資。由于人的心理、生理素質(zhì)狀況是人力資本借以發(fā)揮作用的自然基礎(chǔ),因而,人的身心健康程度是形成、保持、恢復(fù)人力資本價值的重要保證。一般的醫(yī)療保健形式是個人主要支付,政府、企業(yè)補(bǔ)充支付。其中,政府補(bǔ)充支付屬財政轉(zhuǎn)移支付,如防治地方病、職業(yè)病;貧、老、山區(qū)醫(yī)療支援;國家公務(wù)員醫(yī)保津貼;老紅軍、老干部、老專家全額醫(yī)保支付等,享受范圍較小,支付份額有限,還不能說政府參與了醫(yī)療保健的人力資本投資。企業(yè)補(bǔ)充支付則一般與企業(yè)經(jīng)營狀況有關(guān),本質(zhì)上還是勞動報酬的另一種支付形式。

第三,學(xué)校教育技資。通常認(rèn)為,通過學(xué)校正規(guī)教育途徑,發(fā)揮教育"知識效應(yīng)"和"非知識效應(yīng)"的積極作用,在人力資本外生價值形成過程中起著最為重要的作用。在我國,根據(jù)可統(tǒng)計的教育投資情況,1995-1999年,政府財政性教育經(jīng)費占了70%以上,尤其是社會捐資和集資辦學(xué)經(jīng)費,近幾年呈遞減狀態(tài),似乎政府是學(xué)校教育投資的主要來源。其實,未被統(tǒng)計的家庭在學(xué)校教育上的投資是非常驚人的,以1999年為例,政府教育投資占GDP的2.84%,同期GDP約為8萬億元。按照經(jīng)濟(jì)學(xué)原理,消費總額約占60%左右,就是4.8萬億元。據(jù)統(tǒng)計,居民教育支出占總支出的20%左右,這樣,1999年我國家庭教育投資達(dá)到了大約9600億元,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了政府投資的2287億元。

從另一個方面看,1999年,我國在校大學(xué)生、中學(xué)生和小學(xué)生的人均教育經(jīng)費分別為17143.9元、1450.1元和734.3元,考慮學(xué)生在校期間自己負(fù)擔(dān)的學(xué)雜費、書本費、課外補(bǔ)習(xí)費、書報期刊費、參觀學(xué)習(xí)費、課外科技興趣活動費、擇校費、借讀費、考級考證費、交通費、參賽費、自學(xué)費以及放棄的機(jī)會成本費用等,數(shù)目之大,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了上述數(shù)字。

第四,職業(yè)培訓(xùn)投資。最早對在職培訓(xùn)進(jìn)行專門理論探討的是雅各布•明塞爾,在其1958年發(fā)表的論文《人力資本投資與個人收入分配》中,建立了首個個人收入分配與所接受培訓(xùn)量之間關(guān)系的數(shù)學(xué)模型,在其《在職培訓(xùn)||:戚本、收益與某些含義》一文中,拓展了在職培訓(xùn)的外延?，F(xiàn)在,在職培訓(xùn)的內(nèi)容、形式包羅萬象,從上崗培訓(xùn)、專業(yè)證書培訓(xùn),到科研訓(xùn)練、模擬仿真試驗,一直到高級專業(yè)培訓(xùn)等。在職培訓(xùn)已經(jīng)成為人力資本外生價值形成的主要投資

內(nèi)容之一,是人力資本實現(xiàn)真正專業(yè)化的重要環(huán)節(jié)。不管培訓(xùn)的方式、內(nèi)容如何,投資的方式不外企業(yè)和個人兩種,有時是二者合作投資。

第五,信息和遷移投資。為了獲得最大的收益,勞動者需要獲取信息和遷移以得到滿意的工作崗位或提高人力資本價值。這是最完全的個人投資行為。

人力資本的泛性
可見,人力資本的價值屬性是一個自然人之所以稱之為人力資本的本質(zhì)內(nèi)涵。從人力資本的價值構(gòu)成看,自然人的人力資本屬性是廣義的,泛性的。在不考慮市場交易條件下,可以得出所有的自然人都屬人力資本范疇的結(jié)論。

如果簡單考慮一下市場交易條件,我們?nèi)钥梢哉f:所有的自然人都具有人力資本屬性,進(jìn)入市場參加交易的部分可認(rèn)為是人力資本范疇,不進(jìn)入市場參加交易的部分可認(rèn)為是不在（而不是不屬）人力資本范疇。

人力資本泛性構(gòu)架下的現(xiàn)實思考
承認(rèn)并理解人力資本的泛性,必然引發(fā)對一些理論和實踐的思考,這里只是提出一些問題或者說困惑。

人力資源和人力資本
何謂人力資源?又何謂人力資本?盡管如今上述兩個概念常常出現(xiàn)在文章中或者口頭上,但學(xué)術(shù)界對此并無一致意見。一般,"廣義地說,智力正常的人都是人力資源。"狹義的定義有許多種,"人力資源主要是指企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和"。資本與資源不同,資本是一種社會狀態(tài),人力資本是指通過一定的投資形成的,存在于人體中的能力和知識的資本形式,強(qiáng)調(diào)以某種代價獲得能力,而付出的代價會在人力資本的使用中,以更大的價值得到回報。關(guān)于人力資源與人力資本的區(qū)別,一般認(rèn)為有以下幾點:理論視角不同、外延不同、強(qiáng)調(diào)重點不同。對此,筆者不敢茍同。

在人力資本泛性構(gòu)架下,考慮人力資本載體是否進(jìn)入市場進(jìn)行交易,是區(qū)別人力資源和人力資本的主要特征。在未進(jìn)入市場以前,只能說每一個自然人都具有人力資本屬性,還不是人力資本,這時,我們稱其為人力資源。只有進(jìn)入市場,把人力資本價值作為資本進(jìn)行交易,自然人的人力資本屬性和價值才能表現(xiàn)出來,這時,人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本。

如此看來,組織中的人力資源管理實際上是一種人力資本管理,而理論上討論較多的,倒應(yīng)該是人力資源開發(fā)和管理,與實踐中的表達(dá)正好相反。

MBO、ESOP與激勵
據(jù)《經(jīng)濟(jì)觀察報》2002年9月17日勝利股份(000407)發(fā)布公告,實施MBO。此前,民營上市公司一直是MBO股權(quán)激勵方式的主要運用者和激勵者,粵美的、深圳方大等民營上市公司在前幾年就已經(jīng)實施并完成了MBO。有人認(rèn)為,這是對國有股減持的幫助。不只是上市公司,大量的國有企業(yè)正在醞釀MBO?，F(xiàn)在提出的問題是:MBO可以看做是對管理層的激勵,或者說是對管理層人力資本的回報,是賦予管理層人力資本剩余索取權(quán)。那么對非管理層人力資本如何激勵?如何回報?如何安排其對剩余索取權(quán)的分割?

美國企業(yè)金融投資律師凱爾薩提出了"勞動和資本"的"雙元因素論",倡導(dǎo)ESOP,并在美國盛行一時。盡管有人提出ESOP的本質(zhì)不過是一種福利計劃,但它畢竟在不經(jīng)意間體現(xiàn)了一般人力資本股權(quán)化的思想,其激勵面向的是全體人力資本,從某種意義上體現(xiàn)了人力資本泛性。
個人可以退出嗎?

這里的退出是指個人從所有者和個人資本市場的退出,這里的退出還指的是所有者對其財富和資本價值的支配方式的變化。

在人力資本泛性構(gòu)架下,激勵應(yīng)該遵循"三公"原則。目前,一般人力資本的所有權(quán)及其人力資本收益權(quán)并未得到保護(hù)甚至是承認(rèn)。應(yīng)該認(rèn)識到,長期以來,個人人力資本創(chuàng)造的價值是由國家代為積累的。推行所謂的MBO是否是一種效率的、公平的選擇?能不能考慮HCBO(人力資本持股或人力資本收購)?否則的話,如果個人選擇退出,該有什么樣的制度安排?

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