摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，擁有人才的優(yōu)勢(shì)是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。但作為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，民營(yíng)企業(yè)在人才資源方面的劣勢(shì)顯得非常突出。企業(yè)雖用高薪和其他豐厚的條件來(lái)吸引人才，卻不能在較長(zhǎng)時(shí)間里留住人才。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，采取合適的激勵(lì)措施，吸引人、留住人才、用好人才。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人才；激勵(lì)


隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，全球競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈，自然資源和資本的優(yōu)勢(shì)不再是企業(yè)成功的關(guān)鍵。而作為生產(chǎn)力中重要組成部分的知識(shí)，對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著越來(lái)越大的作用，它的貢獻(xiàn)超過(guò)了資本、土地和勞動(dòng)等傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源，同時(shí)相應(yīng)擁有這樣技能知識(shí)的人才將成為社會(huì)發(fā)展的核心資本。曾經(jīng)有人提出：人是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源；誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才，誰(shuí)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。這種理論現(xiàn)在正被越來(lái)越多的人所認(rèn)可，也得到許多民營(yíng)企業(yè)的認(rèn)同。


黨的十五大和全國(guó)人大九屆二次會(huì)議通過(guò)的《中華人民共和國(guó)憲法修正案》，確定了“私營(yíng)經(jīng)濟(jì)是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分”的重要地位。黨的十六大和全國(guó)人大十屆二次會(huì)議通過(guò)的《中華人民共和國(guó)憲法修正案》又對(duì)民營(yíng)企業(yè)等非公有制經(jīng)濟(jì)的合法權(quán)益加以保護(hù)，指出： 國(guó)家保護(hù)個(gè)體經(jīng)濟(jì)、私營(yíng)經(jīng)濟(jì)等非公有制經(jīng)濟(jì)的合法的權(quán)利和利益。國(guó)家鼓勵(lì)、支持和引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，并對(duì)非公有制經(jīng)濟(jì)依法實(shí)行監(jiān)督和管理。國(guó)家今后也將陸續(xù)出臺(tái)有利于非國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一些政策和措施，包括在企業(yè)開辦、土地使用、上市融資、進(jìn)出口等方面與國(guó)有企業(yè)享受同等的待遇，使大家都站在同一條起跑線上，在一個(gè)更民主、更公平的環(huán)境下進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。處在這寬松優(yōu)越的政策環(huán)境下，民營(yíng)企業(yè)呈現(xiàn)出了強(qiáng)大的發(fā)展勢(shì)頭。企業(yè)的前進(jìn)，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底都是依賴于人的推動(dòng)，依賴于員工團(tuán)隊(duì)智囊的發(fā)揮和有效的作用。然而當(dāng)前，許多民營(yíng)企業(yè)卻很難吸引、留住一些企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，人才恰恰成為制約企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。


一、民營(yíng)企業(yè)難以留住人才的原因

（一）企業(yè)自身的問(wèn)題

1、企業(yè)對(duì)分配認(rèn)識(shí)的誤區(qū)

民營(yíng)企業(yè)是在國(guó)家政策的夾縫中發(fā)展起來(lái)的。在創(chuàng)業(yè)的初期，即原始資本積累期，由于資本有限，加上企業(yè)老板只重視資本積累，而忽視分配，往往不能滿足到民營(yíng)企業(yè)工作的人才的需求；隨著民營(yíng)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)即結(jié)構(gòu)調(diào)整后，許多企業(yè)成立了股份制公司，資本也變得雄厚了，但只知道分配給人才可觀的薪酬，內(nèi)部并沒(méi)有形成真正的“尊重人才”、“尊重知識(shí)”的風(fēng)氣，“惜才”、“愛(ài)才”只不過(guò)是表面上的文章。

2、缺乏良好的企業(yè)文化

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)尤其是一些家族企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是民營(yíng)企業(yè)難以吸引、留住人才的一個(gè)重要原因。

3、人才規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光。

大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作依靠的是完善的制度，而民營(yíng)企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴性更大，也就是說(shuō)企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，沒(méi)有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于民營(yíng)企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地吸引、保留人才。

4、人才使用的誤區(qū)

民營(yíng)企業(yè)往往對(duì)人才期望很高，并且急功近利，但人才工作的環(huán)境不夠?qū)捤?，缺乏施展才能的?chǎng)所、機(jī)會(huì)和條件。具體表現(xiàn)在：一是學(xué)非所用。如學(xué)工程技術(shù)的搞法律，而學(xué)法律的搞統(tǒng)計(jì)，如此等等，學(xué)非所用，用非所學(xué)，造成人才的極大浪費(fèi)。二是“英雄無(wú)用武之地”。許多民營(yíng)企業(yè)不能給人才提供發(fā)揮才能的工作崗位和工作條件，人不盡其才，才不能盡其用，這也是不能吸引、保留人才的一個(gè)重要原因。三是許多民營(yíng)企業(yè)老板把人才看作是企業(yè)的成本，只注重員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，認(rèn)為只要給錢員工就要全心全意、兢兢業(yè)業(yè)地給老板干活，這種忽略人才自身價(jià)值的觀念也會(huì)導(dǎo)致人才離去。



5、行業(yè)跨度過(guò)大，但地域性強(qiáng)

民營(yíng)企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。民營(yíng)企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。

（二）外部環(huán)境因素的影響

1、人才機(jī)制不完善

我們知道在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才經(jīng)常是成為企業(yè)的主要資產(chǎn)，他腦袋里的知識(shí)就是自己擁有的生產(chǎn)資料，這是可以隨身攜帶的一筆巨大資產(chǎn)，所以他的流動(dòng)性很大。但是在我國(guó)，首先，社會(huì)保障制度不完善，阻礙了人才流動(dòng)。由于養(yǎng)老、醫(yī)療等沒(méi)有完全社會(huì)化，失業(yè)保障承受能力有限，國(guó)有企業(yè)的人才流到非公有制企業(yè)就業(yè)時(shí)，社會(huì)保障的持續(xù)仍然存在較大困難；其次，勞動(dòng)人才在城鄉(xiāng)、地區(qū)、企業(yè)之間的流動(dòng)程度不高，有著許多行政限制。

2、勞動(dòng)人才市場(chǎng)欠發(fā)達(dá)

在美國(guó)，勞動(dòng)市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)。從雇主一方來(lái)說(shuō)，無(wú)論是需要什么人才，比如經(jīng)理、研究人員或生產(chǎn)工人，就到市場(chǎng)上登廣告，通過(guò)規(guī)范的人員篩選、招聘程序，聘用企業(yè)需要的人才，或者通過(guò)有目標(biāo)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，把自己需要的人才從別的企業(yè)“挖掘”過(guò)來(lái)，對(duì)企業(yè)不需要的會(huì)毫不留情地予以解雇，由市場(chǎng)杠桿來(lái)重新安排其就業(yè)和去向。但我國(guó)人才市場(chǎng)基本沒(méi)有形成或成熟，其中有許多領(lǐng)域政策的規(guī)劃性過(guò)強(qiáng)造成了操作上難度的加大，形成了對(duì)市場(chǎng)培育和完善非常不利的約束，阻礙了在市場(chǎng)化條件下運(yùn)作的資源的進(jìn)入和作為市場(chǎng)主體權(quán)益的切實(shí)保障。如北京人才市場(chǎng)，經(jīng)過(guò)十幾年的運(yùn)作，現(xiàn)在是個(gè)近百億元的規(guī)模，每年人才廣告經(jīng)營(yíng)約3億，而且隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，這個(gè)數(shù)字逐年上升，雖然正逐漸形成良性的操作模式，但人才市場(chǎng)仍處于低級(jí)和原始的競(jìng)爭(zhēng)狀況。社會(huì)上存在職業(yè)的求職人才，履歷到處拋，到處去面試，試用后，拿了錢就跑，讓企業(yè)莫名其妙。在得不到法律保障的情況下，我們的民營(yíng)企業(yè)從市場(chǎng)上不能招聘到企業(yè)真正需要的優(yōu)秀人才，進(jìn)而影響了企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

３、國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈

加入ＷＴＯ后，對(duì)我們整個(gè)市場(chǎng)沖擊最大的絕對(duì)不是我們的產(chǎn)品，而是人才。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化，人才流動(dòng)的范圍拓寬、人才競(jìng)爭(zhēng)加劇、人才的職業(yè)選擇更大。今后，人才流動(dòng)不再局限于一個(gè)地區(qū)或自己的國(guó)家，而是以本民族的文化背景為基礎(chǔ)，超越了國(guó)家的范圍。在這場(chǎng)國(guó)際間的人才競(jìng)爭(zhēng)中，我國(guó)的人才流向國(guó)外的情況會(huì)非常嚴(yán)重。民營(yíng)企業(yè)要吸引人才、留住人才就得參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。如果沒(méi)有更優(yōu)厚的條件或吸引人才的環(huán)境，很難吸引人才，即使吸引過(guò)來(lái)，也很難留住他們。另外，在越來(lái)越多外國(guó)企業(yè)進(jìn)來(lái)后，他們不可能從本國(guó)派來(lái)大量的員工，會(huì)努力實(shí)行雇員本地化，在我國(guó)進(jìn)行挖人才。微軟中國(guó)研究院以高薪從國(guó)內(nèi)招募人才，揭開了國(guó)際巨型企業(yè)在中國(guó)市場(chǎng)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。比爾•蓋茨直言不諱地在信中宣稱：“選擇在中國(guó)設(shè)立我們?cè)趤喼薜牡谝粋€(gè)研究院，只因?yàn)橹袊?guó)有許多非常優(yōu)秀的人才”。如果說(shuō)以往的人才競(jìng)爭(zhēng)多數(shù)屬于“個(gè)案處理”的話，那么入世后的人才爭(zhēng)奪很可能要成為“批量進(jìn)行”。如果不采取切實(shí)有效的措施，屆時(shí)高素質(zhì)的人才有可能會(huì)流失一空。企業(yè)界包括國(guó)有、民營(yíng)企業(yè)，必須清醒的認(rèn)識(shí)，絕不可掉以輕心。

二、民營(yíng)企業(yè)吸引、保留優(yōu)秀人才的幾個(gè)激勵(lì)措施


隨著人類社會(huì)進(jìn)入２１世紀(jì)，人類的經(jīng)濟(jì)技術(shù)形態(tài)也正由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心資源，誰(shuí)擁有并且利用好最優(yōu)秀的人才，誰(shuí)就能成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。民營(yíng)企業(yè)要從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施來(lái)吸引、留住優(yōu)秀人才。


佛魯姆的期望理論認(rèn)為：激勵(lì)力量＝期望×效價(jià)。激勵(lì)力量是指對(duì)一個(gè)人激勵(lì)作用的程度；期望指人們對(duì)能夠?qū)嶋H取得某一工作目標(biāo)或工作結(jié)果的可能性的主觀估計(jì)；效價(jià)指達(dá)到某一目標(biāo)或結(jié)果對(duì)于個(gè)人需要的價(jià)值。為達(dá)到吸引、保留優(yōu)秀人才的目的，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)通過(guò)一系列的激勵(lì)措施來(lái)最大程度發(fā)揮激勵(lì)力量的程度。



（一）待遇激勵(lì)

１、薪酬及福利

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵(lì)之間的關(guān)系呈弱化趨勢(shì)，但薪酬及福利還是人們的主要收入之一。根據(jù)馬斯洛需求層次論，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)力，衣、食、住、行，這些基本問(wèn)題都得不到解決，何來(lái)談自我實(shí)現(xiàn)呢？對(duì)于處在創(chuàng)業(yè)階段的民營(yíng)企業(yè)而言，制定并實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬及福利是一項(xiàng)很重要的政策，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。具體做法如下：

第一，對(duì)于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來(lái)的效益，以項(xiàng)目提成的方式給予獎(jiǎng)勵(lì)；而對(duì)于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎(jiǎng)金以鼓勵(lì)他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過(guò)程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。

第二，對(duì)于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來(lái)確定獎(jiǎng)金數(shù)額。對(duì)于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來(lái)制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。

第三，對(duì)于從事市場(chǎng)方面工作的人才，可以采取以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)確定報(bào)酬，同時(shí)可以輔以“目標(biāo)管理”方式來(lái)鼓勵(lì)人才在開拓新市場(chǎng)，創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場(chǎng)以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計(jì)量的工作。

另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照國(guó)家有關(guān)法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問(wèn)題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。

但面臨激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)僅僅靠提高薪酬和福利是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，我們還要借鑒國(guó)外一些先進(jìn)的激勵(lì)制度。

２、股權(quán)激勵(lì)

企業(yè)在初創(chuàng)期，由于企業(yè)價(jià)值較低，運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)的方法不僅能將企業(yè)員工與企業(yè)命運(yùn)緊緊相聯(lián)，同時(shí)也是一種成本較低的薪酬激勵(lì)方法，民營(yíng)企業(yè)的所有者應(yīng)有決心拿出部分股份留住企業(yè)核心人員并吸引優(yōu)秀人才，實(shí)行員工持股和股票期權(quán)制度將職工的未來(lái)收益、養(yǎng)老計(jì)劃和公司股值聯(lián)系在一起，使職工重視企業(yè)的利益和資產(chǎn)的保值增值，通過(guò)將個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來(lái)，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性，達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的作用。自２０世紀(jì)８０年代以來(lái)，美國(guó)大多數(shù)公司都實(shí)行了這種制度，許多小企業(yè)就是靠這種成本低廉而又行之有效的方式發(fā)展起來(lái)，如今在全球范圍內(nèi)股權(quán)激勵(lì)已十分普遍，據(jù)調(diào)查，全球排名前５００名的大企業(yè)中，至少有８９％的企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者和核心員工實(shí)行了股票期權(quán)制度，我國(guó)聯(lián)想集團(tuán)也是通過(guò)改制后的股權(quán)激勵(lì)制度造就了上百個(gè)百萬(wàn)富翁，達(dá)到了很好的激勵(lì)效果。

每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，引用股權(quán)的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用如下形式：（１）期股權(quán)，即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。這種政策主要適用于上市公司（股票容易兌現(xiàn)）或行業(yè)和企業(yè)都處于成長(zhǎng)期（未來(lái)期望值高）的情況，其實(shí)施要點(diǎn)是工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，以及與工作績(jī)效相對(duì)應(yīng)的股權(quán)的大小。要保證其具有吸引力，同時(shí)必須保護(hù)企業(yè)利益；（２）干股，即企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán)，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)，它實(shí)際上是一種用股權(quán)將資金、技術(shù)、管理等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營(yíng)機(jī)制；（３）崗位股權(quán)，即一種只與崗位對(duì)應(yīng)的股權(quán)，通常的做法是建立職工持股會(huì)，但這里作為吸引人才、留住人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵(lì)力，宜與期股權(quán)配合使用；（４）貢獻(xiàn)股，即根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)給予的一種股份，適用于進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)；（５）知識(shí)股，即根據(jù)人才的知識(shí)背景或特殊技能而給予的一種股份，其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該形式的要點(diǎn)是對(duì)人才價(jià)值的合理評(píng)價(jià)，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。



“留人貴在留心，留心的關(guān)鍵在于讓優(yōu)秀人才成為企業(yè)的主人，讓他們與企業(yè)同生共死”，這就是股權(quán)分享對(duì)人才有吸引力的“秘訣”。但目前我們?cè)趯?shí)施的過(guò)程中存在著這樣一些問(wèn)題，如由于股票價(jià)格作為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，很可能刺激一些經(jīng)營(yíng)者不顧一切代價(jià)追求企業(yè)股價(jià)上漲；經(jīng)理人員所持股比例低，期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)被限制；目前，許多民營(yíng)企業(yè)還沒(méi)有實(shí)行規(guī)范的股份制等等諸如此類的因素都會(huì)影響股票期權(quán)制度的實(shí)施。這就要求我們的民營(yíng)企業(yè)在實(shí)行股票期權(quán)制時(shí)應(yīng)避開它的副作用，借鑒股票期權(quán)的激勵(lì)作用，用資本的紐帶連接企業(yè)和員工，使企業(yè)能夠留住人才，吸引人才。

（二）感情激勵(lì)

有一位企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了這么一句話：“企業(yè)一時(shí)的虧損并不可怕，最可怕的是職工感情的虧損。一旦職工對(duì)企業(yè)失去信心和熱情，這個(gè)企業(yè)扭虧肯定是沒(méi)有希望的。”這句話體現(xiàn)了我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工的感情交流、感情培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展是至關(guān)重要的。美國(guó)企業(yè)界也認(rèn)為，如果一位經(jīng)營(yíng)者不能很好地與員工溝通和進(jìn)行情感交流，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他就會(huì)失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效率和效益。通過(guò)感情交流和心理因素吸納、感應(yīng)人才，就是所謂情感引人，情感留人。我們的企業(yè)要在政治上愛(ài)護(hù)人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才；要善于用情感的紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣他們就愿意來(lái)，也不會(huì)輕易離去了。

（三）事業(yè)激勵(lì)

事業(yè)激勵(lì)是指企業(yè)的目標(biāo)，發(fā)展前景讓人才感覺(jué)有吸引力、值得留下來(lái)，并為之奮斗和努力。其實(shí)，事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動(dòng)，人才的穩(wěn)定需要事業(yè)來(lái)吸引，越是高層次的人才越看重事業(yè)、成就和發(fā)展前景。事業(yè)紅火，既能吸引人才，又能留住人才。因此，我們的企業(yè)要拓展事業(yè)領(lǐng)域，要不斷給人才提供好的項(xiàng)目。只有好的事業(yè)和知識(shí)與科技含量高的崗位，才可能為人才充分發(fā)揮才干提供舞臺(tái)。這就是說(shuō)當(dāng)一個(gè)組織的所有成員都深信其所從事的事業(yè)有廣闊的前景和崇高的社會(huì)價(jià)值時(shí)，他們就會(huì)充滿熱情、才思敏捷、積極進(jìn)取，就會(huì)最大限度地發(fā)掘自己的潛能，并與企業(yè)風(fēng)雨同舟，為實(shí)現(xiàn)自己和企業(yè)的共同目標(biāo)而奮斗。

（四）環(huán)境激勵(lì)


環(huán)境激勵(lì)是指通過(guò)改善政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境等來(lái)吸納和穩(wěn)定人才。環(huán)境寬松，人際關(guān)系融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人的潛能就能得到充分發(fā)揮。一些人不愿在國(guó)內(nèi)工作，不完全是收入問(wèn)題，而是覺(jué)得管得太多、太死，限制太厲害。面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，收入是重要的但不是唯一的，為了把優(yōu)秀人才引進(jìn)來(lái)，把優(yōu)秀人才留住，除了通過(guò)各種方式使人才增加收入外，還要改善企業(yè)的工作環(huán)境。良好的企業(yè)環(huán)境是一個(gè)能夠讓企業(yè)的員工獲得與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的回報(bào)的環(huán)境，所以，只有當(dāng)企業(yè)給予員工的回報(bào)讓他感到有所值時(shí)，才能達(dá)到吸引、留住人才的目的。

（五）制度激勵(lì)

制度激勵(lì)是指通過(guò)改革和完善人事制度、分配制度等來(lái)吸引、安撫和穩(wěn)定人才。我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)存在著家族式管理，這在一定歷史條件下是不可避免的，它能充分發(fā)揮傳統(tǒng)體制資源優(yōu)勢(shì)，加快資本原始積累的速度，但是，一旦民企完成原始積累，如果依然過(guò)分依賴傳統(tǒng)家族制度來(lái)整合企業(yè)資源將會(huì)嚴(yán)重束縛企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。家族企業(yè)“近親繁殖”、“宗派文化”和“圈子文化”現(xiàn)象，將會(huì)限制多渠道吸引人才。為留住人才和吸引人才，企業(yè)要改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置，重視對(duì)人才資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機(jī)制，通過(guò)勞動(dòng)股、技術(shù)股、經(jīng)營(yíng)股等途徑構(gòu)造新型股權(quán)結(jié)構(gòu)和收益分配制度，為吸引人才、留住人才構(gòu)造新型的企業(yè)制度。


隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，民營(yíng)企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?？梢哉f(shuō)“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過(guò)程，而且是比較艱難的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的吸引人才、留住人才的策略，并在實(shí)際管理過(guò)程中不斷改進(jìn)、完善，從而使民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高層次的規(guī)模經(jīng)濟(jì)。




參考文獻(xiàn)：

〔１〕 趙曙明，成思危：《人力資源管理研究》，中國(guó)人民大學(xué)出版社。

〔２〕 韓經(jīng)倫，鐘耕深：《知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代民營(yíng)企業(yè)的‘人才陷阱’與出路》，《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與人力資源》2000年第8期。 

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