《年終人力資源技能系統(tǒng)提升》

  培訓講師：丁堅

講師背景：
丁堅老師簡介管理學博士，資深咨詢專家，實戰(zhàn)性培訓專家，企業(yè)變革管理專家；l清華大學研究院、上海交通大學海外教育學院、上海國家會計學院、浙江大學企業(yè)管理中心等高?？偛冒唷BA中心特聘客座教授；l中企聯(lián)注冊管理咨詢師、國家注冊高級培訓師、精益 詳細>>

丁堅
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《年終人力資源技能系統(tǒng)提升》詳細內(nèi)容

《年終人力資源技能系統(tǒng)提升》

**部分　人力資源管理的基本概念與關(guān)鍵環(huán)節(jié)

 企業(yè)經(jīng)營的四個階段

 為什么必須做好人力資源管理工作？

 人事、人力資源、人力資本之區(qū)別

 用簡單的實例來看看什么是人力資源管理

 優(yōu)秀主管應(yīng)具備的素質(zhì)與條件

 主管心態(tài)的誤區(qū)：部門工作首先是團隊建設(shè)的工作

 人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)：企業(yè)內(nèi)部與外部

 后人力資源管理的未來發(fā)展趨勢

 

第二部分　企業(yè)如何選拔人才

 招聘工作的“兩面”性

 系統(tǒng)招聘流程:八步法

 實戰(zhàn)模擬：如何做好部門人力規(guī)劃與運用

 職位空缺產(chǎn)生：招攬人才的決定

 工作分析的方法與步驟

 工作說明書的介紹、工作說明書的撰寫

 招聘需求分析的“KESC”模型

 案例分享：某公司招聘區(qū)域銷售經(jīng)理的勝任力素質(zhì)模型

 一分鐘篩選簡歷的玄機？

 小組討論：某公司外聘案例分析

 給應(yīng)聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程

 行為事件訪談法與面試中的STAR工具

 對重要職位做綜合測評

 角色扮演對抗：現(xiàn)場招聘面試

 

第三部分　企業(yè)培訓管理體系設(shè)計與年度培訓計劃

 企業(yè)培訓的來源？---員工為什么業(yè)績不好：知識、技能與態(tài)度

 成人教育的特點與培訓方式的選擇

 主管培育下屬的六個思想障礙

 主管要培訓重點下屬的四大技能

 培訓需求分析與課程設(shè)計

 年度培訓計劃編制流程分析

 培訓需求重點列表

 確定年度培訓重點

 培訓策略制定

 確認培訓資源

 編制年度培訓計劃書

 培訓經(jīng)費預算

 培訓效果的四級評估

 實施評估新員工培訓發(fā)展的三個關(guān)鍵事件

 如何迎接新人

 試用期可以隨意辭退員工么

 試用期內(nèi)的培訓風險

 

第四部分　如何實施年終績效考核

 考核是為了什么：績效考核與績效管理

 案例分享：海爾集團的人力資源管理

 某企業(yè)年終績效會議引發(fā)的爭吵

 績效考核八大誤區(qū)：你錯了么？

 常用的考核方法

 量表法：

 目標管理MBO

 平衡計分卡BSC

 關(guān)鍵業(yè)績指標KPI

 討論：企業(yè)是否應(yīng)該使用“末位淘汰制” 與強制分布

 績效考核的實戰(zhàn)模型

 對下屬員工實施年終考核“六步法”

 績效目標設(shè)立

 記錄日常表現(xiàn)

 業(yè)績跟蹤輔導

 考核公正評分

 績效反饋面談

 實施改進計劃

 每一次考核評分不是結(jié)束，而是下一個開始

 實戰(zhàn)分享：某企業(yè)實行年終績效考核的模型討論

 

第五部分：有效激勵員工的薪酬哲學

 如何保持公司的吸引力：

 討論：事業(yè)留人、感情留人、待遇留人真的有效么？

 主管如何有效激勵下屬

 人之欲，施于人

 獎勵要及時，“海豚哲學”

 獎勵要公開

 主管必須掌握的三種激勵法：

 恐懼大棒激勵法

 胡蘿卜誘因激勵法

 人性激勵法

 “薪酬”在人力資源管理中處于核心的地位

 薪酬的本質(zhì)是什么？

 薪酬管理的模式

 薪酬制度設(shè)計的步驟

 企業(yè)績效考核與薪酬掛鉤的技巧

 企業(yè)年終獎金發(fā)放的策略技巧

 如何避免在薪酬調(diào)整中的勞動爭議

 

第六部分　課程總結(jié)與知識回顧

 

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