第四關(guān)：來(lái)年規(guī)劃

　　歲末再忙，不能沒(méi)有總結(jié)，年初再忙，不能少了規(guī)劃。人力資源部門(mén)最重要的職能之一就是進(jìn)行企業(yè)的人力資源規(guī)劃。所謂人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性規(guī)劃。筆者認(rèn)為，做好人力資源規(guī)劃，須把握好以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：

　?。ㄒ唬┟寮业祝\斷現(xiàn)狀

　　這是做好人力資源規(guī)劃的第一步，也是必不可少的一步，許多企業(yè)的人力資源經(jīng)理在沒(méi)有摸清自身人力資源家底的情況下，就進(jìn)行所謂的規(guī)劃過(guò)程，其結(jié)果肯定會(huì)失敗的，要么預(yù)測(cè)不準(zhǔn)，要么會(huì)造成資源的浪費(fèi)。因此，年末企業(yè)可以采用人力資源調(diào)查的方式進(jìn)行摸底，根據(jù)調(diào)查結(jié)果評(píng)價(jià)組織中現(xiàn)有的人才和技能。既要從個(gè)體員工的知識(shí)、能力和素質(zhì)與崗位說(shuō)明書(shū)的匹配程度方面進(jìn)行分析，也要從企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體分析，并提出存在的問(wèn)題，進(jìn)行診斷。

　?。ǘ╊A(yù)測(cè)需求與供給

　　未來(lái)人力資源的需要是由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)酪所決定的。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營(yíng)業(yè)規(guī)模預(yù)測(cè)作為主要依據(jù)，來(lái)確定組織的人力資源需要狀況。因此，人力資源管理(人力資源管理專(zhuān)題：者要根據(jù)企業(yè)每年的經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動(dòng)率，來(lái)測(cè)算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類(lèi)的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；在此基礎(chǔ)上提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃；最后確定人才需求的數(shù)量、質(zhì)量、及素質(zhì)要求。

　　在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測(cè)后，還應(yīng)對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，即估計(jì)在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)可獲得的人員數(shù)目和類(lèi)型。因此，人力資源管理者必須關(guān)注人才市場(chǎng)上相應(yīng)崗位的供需狀況，總體薪資水平，人才供給的素質(zhì)狀況等，以確保企業(yè)能留住人才，也能招聘到相應(yīng)的人才。

　?。ㄈ┲贫ㄐ袆?dòng)方案

　　做好人力資源規(guī)劃的第三步是：制定滿(mǎn)足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案。對(duì)現(xiàn)有能力和未來(lái)需要作了全面評(píng)估以后，管理者可以測(cè)算出人力資源的短缺程度（在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面），并指出組織中將會(huì)出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預(yù)計(jì)與未來(lái)人力資源的供應(yīng)推測(cè)結(jié)合起來(lái)，就可以擬訂出行動(dòng)方案。根據(jù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和診斷，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)的財(cái)力，物力，做好人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)的行動(dòng)方案，如內(nèi)部的人力資源供需平衡方案，招聘總體計(jì)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃方案，績(jī)效考核調(diào)整方案，管理見(jiàn)習(xí)生計(jì)劃，薪資調(diào)整方案等。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]馮勇成，《績(jī)效反饋中的批評(píng)技巧》載《中國(guó)勞動(dòng)》，2005年第9期，第61頁(yè)至第62頁(yè)。

　　[2]李立國(guó)，程森成，《績(jī)效反饋面談的SMART原則》載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2004年第2期，第40頁(yè)至第42頁(yè)。

　　[3]孫斌：《經(jīng)銷(xiāo)商如何防范骨干跳槽單干？》載《銷(xiāo)售與市場(chǎng)》，2005年8月號(hào)下旬刊，第33頁(yè)至第35頁(yè)。

　　[4]蔣永寧王香玲：《“彈簧理論”與員工壓力管理》載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2006年第10期，第40頁(yè)至第43頁(yè)。

　　[5]徐劍：《人力資源規(guī)劃全過(guò)程》載《人才資源開(kāi)發(fā)》，2006年第5期，第26頁(yè)至第27頁(yè)。

　　[6]葉艷楓：《人力資源管理診斷研究》載《現(xiàn)代管理科學(xué)》，2003年第7期，第61頁(yè)至第62頁(yè)。

　　作者彭移風(fēng)，載中文核心期刊《中國(guó)勞動(dòng)》2007年12月號(hào)。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：