對當前中國民營企業(yè)的關鍵建議

 作者：陳達夫    919

　站在企業(yè)利潤與勞工關系發(fā)展的角度，就現階段普遍缺乏技術與管理核心競爭力的中國企業(yè)如何打造真正的企業(yè)文化而言，首要摒棄“企業(yè)利益最大化”實際上等同“對員工剩余價值壓榨最大化”的偽企業(yè)文化。參照經濟史，這是任何一個市場經濟體制國家，社會與企業(yè)發(fā)展的必由之路。正所謂“水可載舟，亦可覆舟”。當“企業(yè)利益最大化”被“客戶利益最大化”降低位次之后，“企業(yè)利益最大化”就剩下“對員工剩余價值壓榨最大化”一條路。一旦民眾普遍陷入通貨膨脹及其他經濟壓力條件以及有了新的收入途徑，企業(yè)就很難維系“對員工剩余價值壓榨最大化”的基本經營策略。這是中國民營企業(yè)必須清醒意識到的客觀現實與變化。

　　

　　第四點，力戒“人才無差異”以及“忠誠老板就是忠誠企業(yè)”的經驗主義觀念與錯誤做法，想盡千方百計尊重、吸納并留住急需的、突出的或愿意長期發(fā)展的優(yōu)秀人才。

　　近日我碰見一位談話初始階段有些精神恍惚（一個問題要么沒聽懂，要么走神，問了又問，而且思路始終很主觀）的內地老板說，人與人的能力的差別并不大，差別通常只體現在他的精神是否勤奮與執(zhí)著及其對人對事的忠誠感方面。


　　如果單純看這位老板所說的前半句，這當然是代表了絕大多數中國特色經歷老板們的人才觀，或者說這是資本對人才的一種強勢要求。不過，這半句所表達的意思，雖然絕對是不正確的，但確實又是現實企業(yè)的人才生態(tài)。

　　如果說管理人才只是老板實現特定目的的工具，就管理人才的能力而言，他們只存在是否學習與如何使用工具及其水平方面的差別；那么，對老板來說，他選人的標準自然只要判斷清楚特定求職者是否具備學習能力、勤奮程度以及基本管理技能與從業(yè)經驗即可。但是，這種選人的經驗只適合給中、基層崗位尋找匹配的基礎性管理與技術人才。就對職業(yè)匹配與基本能力而言，其中，對基層應聘人員的判斷，大致不低于一小時時段即可完成；對中層應聘人員的判斷，大致不低于三小時時段即可完成；對高層次應聘人員的
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