判斷，大致不低于六個(gè)小時(shí)時(shí)段。面試時(shí)間不夠，特別是談話(huà)雙方準(zhǔn)備內(nèi)容準(zhǔn)備不充分、理論水平有距離與信息不對(duì)稱(chēng)，則需要補(bǔ)充或追加其他時(shí)間，再組織相應(yīng)的面談，或通過(guò)其他方式進(jìn)行各方面的深入溝通。

　　再就該老板的后半句所表達(dá)的客觀的老板、企業(yè)與員工的客觀關(guān)系相結(jié)合，就實(shí)際構(gòu)成為現(xiàn)實(shí)的老板對(duì)人才的基本態(tài)度，以及老板與人才之間在根本利益方面的對(duì)立關(guān)系：?jiǎn)T工必須在言行方面順從老板，否則就走人。多數(shù)時(shí)候，這才是老板經(jīng)常要求員工一定要忠誠(chéng)以及判斷其忠誠(chéng)與否的現(xiàn)實(shí)意義之所在。

　　相對(duì)來(lái)說(shuō)，如果老板“自信地”認(rèn)為確實(shí)沒(méi)有一個(gè)外來(lái)人才可稱(chēng)之為“優(yōu)秀”或符合“忠誠(chéng)”評(píng)估；或者還可以更準(zhǔn)確地說(shuō)，老板不敢再相信有外來(lái)人才確實(shí)是“優(yōu)秀”或“忠誠(chéng)”的，那么，老板最后都會(huì)優(yōu)先在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)與選拔中、高層管理者與技術(shù)人員，甚至?xí)砸詾槭堑厝藶榈貙?ldquo;員工對(duì)老板的忠誠(chéng)”等同于“員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)”。結(jié)合這位老板的另外一句話(huà)：“一個(gè)老板能獲得資源，他的企業(yè)能生存和發(fā)展到現(xiàn)在，即便說(shuō)很多時(shí)候確實(shí)靠特殊關(guān)系，但為什么那些當(dāng)官的愿意把資源交給他，而不是其他人？這說(shuō)明他和其他人的能力差別雖說(shuō)不大，甚至出生很低微，但關(guān)鍵是他有一種堅(jiān)持敢干的精神，同時(shí)他對(duì)人對(duì)事始終很忠誠(chéng)。”客觀地說(shuō)，這句話(huà)所反映的，確實(shí)是很多民營(yíng)企業(yè)老板對(duì)成功的切身經(jīng)驗(yàn)與心得體會(huì)，但也正因?yàn)榇?，通過(guò)各種“公關(guān)手段”或“高層路線(xiàn)”而居于資源頂端的老板們1，也就順理成章地蔑視與利用起具備專(zhuān)業(yè)技能的管理者與技術(shù)人員來(lái)了。深入來(lái)看，這兩句話(huà)的邏輯里就相對(duì)偏激地隱含的看法，自然是老板自認(rèn)為自己才是優(yōu)秀的，起碼和既有的及潛在（有求職傾向）的員工相比是優(yōu)秀的。這種優(yōu)越感集中表現(xiàn)在這句話(huà)中：“為什么我是老板，而你只是一個(gè)應(yīng)聘者？！”這樣的“老板天然優(yōu)于員工”的“優(yōu)秀”觀、自信感，特別是他們的成功的主客觀原因，處于一個(gè)絕對(duì)專(zhuān)制與集權(quán)的公共社會(huì)，其實(shí)都至少說(shuō)明經(jīng)驗(yàn)主義確實(shí)優(yōu)于規(guī)范管理，乃至于次于關(guān)系資源的江湖義氣，甚至于詭計(jì)策略也是優(yōu)于精益管理與守法經(jīng)營(yíng)的。這是一個(gè)基于資源占有關(guān)系，而建立的一元的二維的或多維的權(quán)力架構(gòu)模式。

　　以上面這兩套觀念下的老板文化，不僅不可能打造百年企業(yè)，也不可能真正凝聚有能力的忠誠(chéng)人才。

　　首先，不僅是穩(wěn)定的時(shí)期的一般人才各有差別，而且越是處于復(fù)雜環(huán)境或困境階段的人才，對(duì)方向與事情的理解與把握及處理的能力，更是存在巨大的差距與差別。而凡是

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