客觀認識“經(jīng)營”和“管理”的相互關(guān)系

“經(jīng)營”和“管理”當(dāng)然是有區(qū)別的，區(qū)別很大。雖然人力資源業(yè)界也認同這一點，但還不夠徹底、不夠到位，主要表現(xiàn)是總想用“相互促進、相互依賴”這種政治化的陳詞濫調(diào)來回避實質(zhì)問題，甚至用“向‘管理’要效益”這種花言巧語來為自己所從事的“管理”壯膽。人力資源管理者如不能客觀地看待“經(jīng)營”和“管理”的相互關(guān)系，就不能真正履行好自身的職責(zé)，也不能扮演好自身的角色。“經(jīng)營”和“管理”的區(qū)別不同于左手和右手的區(qū)別，不同于對外和對內(nèi)的區(qū)別，不同于物質(zhì)文明和精神文明的區(qū)別，根本就是兩個層次的區(qū)別，“經(jīng)營”遠在“管理”之上。企業(yè)的發(fā)展規(guī)律是：以“經(jīng)營”為主導(dǎo)，依靠“經(jīng)營”帶動“管理” ，依靠“管理”保障“經(jīng)營” ?，F(xiàn)實中，多數(shù)人力資源管理者卻把這種“經(jīng)營”和“管理”的自然關(guān)系給顛倒過來，不出問題才怪。企業(yè)的“管理”總是落后于“經(jīng)營” 的，這恰恰是依靠“經(jīng)營”帶動“管理”的客觀反映，而很多人力資源管理者們卻常常為此大驚小怪，大有讓“管理”趕超“經(jīng)營”之勢。大牌企業(yè)的那套所謂的管理模式是依靠其“經(jīng)營”規(guī)模帶動出來的，而不是依靠文件和圖表寫出來的。人力資源管理者真正要做的決不是改變“管理”落后于“經(jīng)營”的局面，而是讓“管理”為“經(jīng)營”提供保障。

客觀認識人力資源管理者本身的角色

人力資源、人力資源管理、人力資源管理者這三樣不是一回事。不要把人力資源和人力資源管理的重要性等同于人力資源管理者的重要性。企業(yè)人力資源管理的真正主導(dǎo)者是企業(yè)老板，而不是其他人。雖然多數(shù)人力資源管理者在表面上也認同企業(yè)的人力資源管理是“全員參與的系統(tǒng)工程” ，可是他們卻把自己當(dāng)成這個系統(tǒng)工程的主角，至少在內(nèi)心深處是想這樣。在企業(yè)人力資源管理這一環(huán)節(jié)上，真正的主角是企業(yè)老板和其它部門的負責(zé)人，專職的人力資源管理者充其量也只能是配角——這才是人力資源管理者本身的角色。在現(xiàn)實中，人力資源管理部門經(jīng)常與其它部門（單位）在用人的問題上發(fā)生“到底是誰說了算” 、“到底以誰的意見為主”之類的“主權(quán)”之爭，結(jié)果往往是人力資源管理部門“處于下風(fēng)” —— 奉勸專職的人力資源管理者，不要再到書本里找答案，也不必向大學(xué)教授請教答案，更不必和老板去爭答案，答案就在現(xiàn)實之中。承認并扮演好自身的角色，就會省去很多的麻煩。

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