跳出人力資源業(yè)界的圈子，從其所處環(huán)境的高度來反觀人力資源管理。國內(nèi)人力資源業(yè)界還有一個不好的傾向，就是比較封閉，與業(yè)界之外的實質(zhì)交流太少，傾聽業(yè)界之外的聲音明顯不足，接受業(yè)界之外的批評更是少之又少，總是處于“孤芳自賞”的狀態(tài)，對業(yè)界自身偶爾感覺到的隱憂也當(dāng)成“智慧的象征”加以“自尉”式的體驗。人力資源管理當(dāng)然不能單獨存在，它一定是因某些需要而產(chǎn)生和發(fā)展的，這些需要發(fā)生于人力資源管理所產(chǎn)生的環(huán)境，包括企業(yè)環(huán)境和社會環(huán)境。人力資源管理者確實需要主動的、大量的、深入的、徹底的與公司其它部門和社會相關(guān)方面的交流，也需要對這個環(huán)境自覺進行深入的觀察和思考。人力資源管理者想要的答案就在這個環(huán)境中，而不在繁雜的表格和文件中，也不在與同業(yè)者毫無建設(shè)性的相互吹捧中，更不在自以為是的幻想中！

破除對大牌企業(yè)“人力資源”的迷信，力求“人力資源哲學(xué)”的突破。

當(dāng)今這個世界，最大的困擾并不是來源于我們的無知，而是來源于我們的迷信，喪失自我的迷信，看看那些深陷邪教和恐怖主義泥灘的人就知道了。人力資源管理者如果真想扛起“人力資源”這竿大旗 ，那還真得實實在在地破除對于那些大牌企業(yè)的“人力資源”的迷信，從其人力資源本身到人力資源管理都是如此。此類迷信使人們相信，對那些大牌企業(yè)而言，正是企業(yè)優(yōu)秀的“人力資源”締造了企業(yè)的輝煌，而事實卻恰恰相反，正是企業(yè)的輝煌才使企業(yè)的“人力資源”看起來很美 —— 還是那個觀點，是經(jīng)營帶動了企業(yè)的管理。正如業(yè)界早已了解到的那樣，在人力資源管理方面，大牌企業(yè)出現(xiàn)的問題不論其涉及范圍之廣泛、其反復(fù)出現(xiàn)之頻繁、其破壞程度之嚴(yán)重，都不亞于其它企業(yè)。之所以造成那樣的迷信，也在于大牌企業(yè)擁有更多的“人力資源”話語權(quán)：它們的人力資源管理者以嘉賓的身份被頻頻邀請參加社會上各種各樣的大會、論壇、沙龍、講座等等，它們的各種報告模式、管理表格也被廣泛地傳遞著，各種教學(xué)案例也都貼上了大牌企業(yè)的標(biāo)簽。“大牌企業(yè)”的光環(huán)不僅裝飾了管理者的形象，也麻醉了管理者對自我的清醒認(rèn)識，當(dāng)他們習(xí)慣于被追捧的感覺時，也就忽略了這樣的事實：社會真正追捧的是大牌企業(yè)的牌子，而非大牌企業(yè)的管理者。對普通企業(yè)而言，真正需要的是“適合自己的” ，而不是大牌企業(yè)的那一套。對大牌企業(yè)“人力資源”的迷信，也反映出國內(nèi)企業(yè)在“人力資源哲學(xué)”上還沒有成熟起來。我們呼吁業(yè)界力求“人力資源哲學(xué)”的突破，其對“人力資源”的意義相當(dāng)于美國的里斯和特勞特的“定位”理論這一營銷哲學(xué)思想對全世界營銷的意義。

人力資源管理者如何規(guī)劃自身的職業(yè)生涯？

從目前的實踐來看，人力資源管理者一般的發(fā)展軌跡是： 在一個企業(yè)內(nèi)部逐級升遷；

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