如何加強績效管理實施效果

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1.目標值可實現(xiàn)。許多企業(yè)設置目標值時，常常傾向于設置較理想化的目標值，并且設置為單一目標值，而這一目標值對于員工而言往往是高不可攀，因而實際操作過程中，建議可將考核標準分等，例如可設置為基本值、目標值，甚至還可以設置挑戰(zhàn)值，但無論設置什么目標，目標值必須是可實現(xiàn)的，即所謂“蹦一蹦就能夠著”的。

2.突出個人表現(xiàn)，有增長。對于考核標準的設定，既然是針對員工個人的，則必須能夠反映員工個人表現(xiàn)，因而標準設定需要有增長，以便體現(xiàn)員工業(yè)績的不斷改進。

3.目標值設置的嚴肅性。設置目標值，必須具有嚴肅性，不能隨意更改，以便給員工以充足的壓力，否則目標值設定必將失去其本來意義。

對于GS指標，應該根據(jù)各部門、各崗位的實際情況，每年由公司提出具體年度目標，并分解至季度，再根據(jù)崗位職責，確定各崗位的具體工作任務指標，該指標的具體考核標準，與KPI指標相似，也應該遵循類似的原則，但可不必量化。

對于能力指標，企業(yè)可根據(jù)實際需要設定，一般是根據(jù)企業(yè)對員工能力的要求設定，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要進行調(diào)整、完善。

另外，在考核指標與考核標準確定的過程中，管理者與員工需要進行有效溝通，并達成共識，再下達績效計劃。績效計劃的下達，最好采用績效合同的方式，以加強績效管理的規(guī)范化，同時也強化員工的績效管理意識，有利于公司內(nèi)部績效管理文化的建設與宣傳。

二、績效實施階段的關鍵問題

績效實施的過程，實際就是對績效計劃的執(zhí)行情況的監(jiān)督、檢查及指導的過程，一般而言，實施過程中最關鍵的問題，是管理者應該投入一定時間與精力進行績效的日常管理，包括觀察、記錄員工日常表現(xiàn)，并實時與下屬員工進行溝通，以便在過程中記錄員工具體表現(xiàn)，幫助下屬員工提供績效。

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