本文將通過(guò)規(guī)范管理的無(wú)效性，并提出幾個(gè)問(wèn)題，來(lái)說(shuō)明實(shí)際的制度建設(shè)與老板本人——確實(shí)成為了民企發(fā)展到一定階段及繼續(xù)升華的兩個(gè)最大的瓶頸與障礙。

首先，通過(guò)不同層次企業(yè)制度化管理現(xiàn)象的分析，談規(guī)范管理對(duì)民企的無(wú)效性。

談這個(gè)問(wèn)題之前，先簡(jiǎn)單探討規(guī)范管理必然面臨與需要深入理解的習(xí)慣、慣例、潛規(guī)則與制度建設(shè)的不同性質(zhì)及其相互關(guān)系。由于規(guī)范管理的前提，是進(jìn)行系統(tǒng)的制度建設(shè)；而且，習(xí)用有效的習(xí)慣與慣例等等，也是要當(dāng)作為規(guī)范管理的依據(jù)的。可見(jiàn)，這里就十分有必要清醒地認(rèn)識(shí)到，對(duì)于企業(yè)沿用許多年的習(xí)慣、慣例和其他潛規(guī)則，首先，在原則上，不能作為規(guī)范管理的主要淵源，避免再次將規(guī)范管理帶入過(guò)于隨意的人治階段；其次，在具體的實(shí)際應(yīng)用中，應(yīng)當(dāng)對(duì)習(xí)慣、慣例和其他潛規(guī)則加以區(qū)分，尊重其合理的部分，不能一刀切，要重視其運(yùn)行的實(shí)際作用。其中，一般來(lái)說(shuō)，習(xí)慣、慣例相比其他潛規(guī)則，其存在的合理性要大得多。在組織處于高級(jí)層次之前，在層次越低的時(shí)候，更能給組織帶來(lái)高效的表現(xiàn)；只是隨著層次的不斷提升，才越來(lái)越成為不利于企業(yè)發(fā)展構(gòu)成組織績(jī)效低下的主要瓶頸之一。需要指出的是，這種瓶頸的實(shí)際表現(xiàn)，往往讓組織內(nèi)的個(gè)別有私心者通過(guò)將傳統(tǒng)的習(xí)慣、慣例轉(zhuǎn)變成為組織運(yùn)作的潛規(guī)則。

按照組織發(fā)展及其公司等主體處于相關(guān)的生命周期規(guī)律來(lái)看，潛規(guī)則一旦形成，往往意味著或表明了組織內(nèi)部已經(jīng)形成不同的傾向性利益小圈子，自然也就經(jīng)常容易滲透并操縱實(shí)際的組織文化，影響全體員工，并制約新思想與新技術(shù)的融入及其效果，起到排斥與同化的不良作用，對(duì)企業(yè)等組織的發(fā)展與組織績(jī)效帶來(lái)難以估量的損害。顯然，人們?cè)趯?duì)組織進(jìn)行規(guī)范化的過(guò)程中，一定要對(duì)習(xí)慣、慣例和潛規(guī)則予以細(xì)致具體的梳理、修訂和進(jìn)行必要的刪減，并明確為制度化規(guī)定及補(bǔ)充規(guī)定。這里也需要重點(diǎn)指出的是，在實(shí)際的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，中國(guó)企業(yè)往往基于老板和核心管理層人為的原因，自覺(jué)不自覺(jué)地、直接或間接地，帶給組織一種背離規(guī)范管理原理的氛圍。也即，形成一種所謂的看不見(jiàn)摸不著，但客觀存在的柔性的習(xí)慣、慣例和其他潛規(guī)則，同剛性的書(shū)面制度與規(guī)定之間水乳交融、各有千秋、相互制肘，而不是相互博弈以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化。當(dāng)老板具有惟一最終決定權(quán)的時(shí)候，這種情況尤其表現(xiàn)為：剛性制度和柔性管理在實(shí)施及其效果方面，就無(wú)法分出先后與權(quán)重了，甚至表現(xiàn)為，老板或相關(guān)管理者想怎么搞就怎么搞了。

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