中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的三個(gè)層次與宿命
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首先,通過不同層次企業(yè)制度化管理現(xiàn)象的分析,談規(guī)范管理對(duì)民企的無效性。
談這個(gè)問題之前,先簡(jiǎn)單探討規(guī)范管理必然面臨與需要深入理解的習(xí)慣、慣例、潛規(guī)則與制度建設(shè)的不同性質(zhì)及其相互關(guān)系。由于規(guī)范管理的前提,是進(jìn)行系統(tǒng)的制度建設(shè);而且,習(xí)用有效的習(xí)慣與慣例等等,也是要當(dāng)作為規(guī)范管理的依據(jù)的。可見,這里就十分有必要清醒地認(rèn)識(shí)到,對(duì)于企業(yè)沿用許多年的習(xí)慣、慣例和其他潛規(guī)則,首先,在原則上,不能作為規(guī)范管理的主要淵源,避免再次將規(guī)范管理帶入過于隨意的人治階段;其次,在具體的實(shí)際應(yīng)用中,應(yīng)當(dāng)對(duì)習(xí)慣、慣例和其他潛規(guī)則加以區(qū)分,尊重其合理的部分,不能一刀切,要重視其運(yùn)行的實(shí)際作用。其中,一般來說,習(xí)慣、慣例相比其他潛規(guī)則,其存在的合理性要大得多。在組織處于高級(jí)層次之前,在層次越低的時(shí)候,更能給組織帶來高效的表現(xiàn);只是隨著層次的不斷提升,才越來越成為不利于企業(yè)發(fā)展構(gòu)成組織績(jī)效低下的主要瓶頸之一。需要指出的是,這種瓶頸的實(shí)際表現(xiàn),往往讓組織內(nèi)的個(gè)別有私心者通過將傳統(tǒng)的習(xí)慣、慣例轉(zhuǎn)變成為組織運(yùn)作的潛規(guī)則。
按照組織發(fā)展及其公司等主體處于相關(guān)的生命周期規(guī)律來看,潛規(guī)則一旦形成,往往意味著或表明了組織內(nèi)部已經(jīng)形成不同的傾向性利益小圈子,自然也就經(jīng)常容易滲透并操縱實(shí)際的組織文化,影響全體員工,并制約新思想與新技術(shù)的融入及其效果,起到排斥與同化的不良作用,對(duì)企業(yè)等組織的發(fā)展與組織績(jī)效帶來難以估量的損害。顯然,人們?cè)趯?duì)組織進(jìn)行規(guī)范化的過程中,一定要對(duì)習(xí)慣、慣例和潛規(guī)則予以細(xì)致具體的梳理、修訂和進(jìn)行必要的刪減,并明確為制度化規(guī)定及補(bǔ)充規(guī)定。這里也需要重點(diǎn)指出的是,在實(shí)際的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中,中國(guó)企業(yè)往往基于老板和核心管理層人為的原因,自覺不自覺地、直接或間接地,帶給組織一種背離規(guī)范管理原理的氛圍。也即,形成一種所謂的看不見摸不著,但客觀存在的柔性的習(xí)慣、慣例和其他潛規(guī)則,同剛性的書面制度與規(guī)定之間水乳交融、各有千秋、相互制肘,而不是相互博弈以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化。當(dāng)老板具有惟一最終決定權(quán)的時(shí)候,這種情況尤其表現(xiàn)為:剛性制度和柔性管理在實(shí)施及其效果方面,就無法分出先后與權(quán)重了,甚至表現(xiàn)為,老板或相關(guān)管理者想怎么搞就怎么搞了。
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