團隊建設(shè)

最接近的人決定該領(lǐng)導的失敗程度 　　最接近領(lǐng)導的人將決定該領(lǐng)導的成功程度，最接近領(lǐng)導的人將決定該領(lǐng)導的失敗程度。 　　領(lǐng)導的業(yè)績?nèi)蕾囉谑欠裼行У亻_發(fā)身邊人的能力。下屬工作能力的70％是從工作中得來的

 作者：章哲，尤佳 詳情

有很多人問我：為什么要做好授權(quán)呢？萬一主管授權(quán)下去，員工發(fā)生問題、出了紕漏而損害了公司權(quán)益，那可怎么辦？所以，凡事如果都能經(jīng)過主管批示，對公司豈不是多了一層保障嗎？ 　　記得有位老板跟我反映：商場上可

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誤以為忠誠度等同于承諾。 　　要掌握員工對公司承諾的程度，除了員工留職率，公司還必須測量員工的生產(chǎn)力、創(chuàng)意以及態(tài)度。 誤以為薪資是所有問題的答案。 　　優(yōu)厚的薪資當然重要，但是許多其它的事物同樣是

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80年代初，美國Harvard University教育研究院的教授泰倫斯.迪爾和麥肯錫咨詢公司顧問愛倫.肯尼迪在長期的企業(yè)管理研究中積累了豐富的資料。他們在6個月的時間里，集中對80家企業(yè)進行了詳盡

 作者：劉光明 詳情

在構(gòu)成人力資源管理框架中，留人是其中非常重要的一項職能。員工跳槽帶來的成本是非常巨大的，所以企業(yè)對于員工離職都會感到惱火。有的管理者認為離職就是忘恩負義，就是背叛，在員工離職時百般刁難，弄得雙方都是很

 作者：大洋網(wǎng) 詳情

溝通經(jīng)常被忽視，更糟的是，還常常被搞得過于復雜。其實，所需要做的，只不過是在人才吸鐵石的問題上保證誠實和公開?；诉@么多年的時間引導CEO和其他人認真對待溝通的問題（他們基本上是不認真的），我得出的結(jié)

 作者：易才網(wǎng)綜合編輯 詳情

許多主管都不太愿意授權(quán)，但有效授權(quán)卻是一件很重要的事。原因可能是，新手主管尚未有過授權(quán)的經(jīng)驗，同時也不太愿意把個人喜歡做的事委托給別人；甚至還有另外一個原因是，固守古訓：如果你希望把事做對，就自己做吧

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改變組織文化 激發(fā)功能政黨的沖突的首要一步是，管理者應(yīng)向下屬傳遞這樣的信息，沖突有其合法地位，并以自己的行動加以支持。應(yīng)該對那些敢于向現(xiàn)狀挑戰(zhàn)、倡議新觀念、提出不同看法和進行獨創(chuàng)思考的個體給予大力獎勵

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許多企業(yè)家都被搞糊涂了，媒體一會倡導CI戰(zhàn)略，一會建議大搞企業(yè)文化，兩件事情都十分緊要，關(guān)系到企業(yè)的前途和命運，似乎誰要是不搞企業(yè)文化和CI戰(zhàn)略，企業(yè)就有立即關(guān)閉的危險，可是企業(yè)家真想搞搞企業(yè)文化和C

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以穿上雙星鞋，瀟灑走世界的廣告詞而知名的造鞋企業(yè)青島雙星集團，一度受到員工不嚴格執(zhí)行工序和質(zhì)量要求甚至偷竊原材料的困擾，加強監(jiān)控、培訓教育都難以奏效?？偛猛艉Ｗ屑毞治龊?，找到了令很多企業(yè)管理專家驚愕不

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洗腦企業(yè)天天教育員工，卻不知建立雙贏的企業(yè)文化的要義是教育雇主，教育上司。 企業(yè)文化是一個很難寫的題目，因為幾乎每個愛想點事的人都各有一套關(guān)于企業(yè)文化的理論，要想寫得讓大家看了覺得有道理，放棄自己原先

 作者：IT經(jīng)理世界 詳情

在企業(yè)的人力資源管理實踐中，崗位輪換已逐漸成為培養(yǎng)、激勵和保留優(yōu)秀員工的一種重要措施。如果使用得當，崗位輪換可以為企業(yè)降低招聘成本，滿足對人才的需求，也可以降低員工長期從事單一工作的厭倦情緒，提高員工

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由大衛(wèi)middot;麥克萊蘭(David McClelland)等人提出的三種需要理論認為，個體在工作情境中有三種主要的動機或需要。 1、成就需要(Need for achievement)：達到標準

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張瑞敏把海爾的成功歸為兩個方面：內(nèi)有文化，外有市場。企業(yè)文化的造就在海爾成功中起到了至關(guān)重要的作用，是其競爭力絕不可缺少的一部分。 　　 　　把企業(yè)文化放在什么位置是困擾許多企業(yè)的問題。在一些管理者眼

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員工的跳槽，有兩種動機：一是對所在企業(yè)不滿意，被迫跳槽；二是受其他單位更好條件的誘惑，主動跳槽。無論是哪一種動機，可以肯定一點，現(xiàn)代人的思維方式更趨于現(xiàn)實，現(xiàn)在的員工很少選擇終身服務(wù)的企業(yè)，企業(yè)也不再

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激勵的手段    334

1、目標激勵：通過奮斗能獲得的成就與結(jié)果。目標分層次，大、小、遠近。 2、物質(zhì)激勵：通過滿足個人利益的需求來激發(fā)人們的積極性與創(chuàng)造性。 3、任務(wù)激勵：讓個人肩負起與其才能相適應(yīng)的重任，由社會提供個人獲

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通常來說，企業(yè)文化反映了一個企業(yè)內(nèi)部隱含的主流價值觀、態(tài)度和做事的方式。這種價值觀、態(tài)度和做事方式可以使一個企業(yè)保持相對長期的繁榮，也可以使一個全球性的大公司一夜之間破產(chǎn)，如安然公司。 IBM前總裁小

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因裁員而引發(fā)的勞動糾紛主要集中表現(xiàn)為：A、拖欠工資；B、不給予經(jīng)濟補償或者經(jīng)濟補償不足；C、沒給員工購買社會保險，或沒有按法律規(guī)定參加社會保險，如少報工資額等。 　　不同的企業(yè)有不同的裁員方法，裁員也

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說到激勵，很多人就會想到薪水和獎金，這些固然重要，但是作為管理者，還必須掌握其他的激勵方法，尤其是那些無薪的激勵，則更能體現(xiàn)出管理者領(lǐng)導能力和企業(yè)管理水平。 　　每周一次公司范圍內(nèi)的溝通。 　　讓員工

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一． 企業(yè)文化建設(shè)與改造的重要性 1. 經(jīng)濟奇跡的背后是文化 日本奇跡――發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化。四十年代的一天，在經(jīng)營企業(yè)中屢屢受挫的松下幸之助來到一座寺廟，那些出于自愿、不要報酬來幫助寺廟的人勤奮敬業(yè)干活的

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臺灣宏基集團董事長施振榮曾說，無形資源勝于有形資源，企業(yè)文化就是企業(yè)最寶貴的無形資源之一。企業(yè)文化不單能凝聚公司內(nèi)的員工，更能助企業(yè)有彈性地面對不斷變化的市場。不少研究已指出，將樂趣帶入企業(yè)文化之內(nèi)，

 作者：企業(yè)文化 詳情

謠言之所以會存在于組織內(nèi)，是因為人們喜歡聽和傳流言蜚語、私人八卦。同時人們對知悉秘密及內(nèi)幕會產(chǎn)生驕傲感，有心人更可藉由散布謠言，達到某些目的。 　　雖說企業(yè)管理者有時也會在特定的狀況下刻意放風聲，用來

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IBM咨詢公司對世界500強企業(yè)的調(diào)查表明，這些企業(yè)出類拔萃的關(guān)鍵是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，它們令人注目的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新根植于其優(yōu)秀而獨特的企業(yè)文化。企業(yè)文化是它們位列500強而聞名于世的根

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何謂企業(yè)文化？ 　　Deal T.E.與Kennedy A.A.在《企業(yè)文化》一書中表示：企業(yè)文化是企業(yè)員工上下一致共同遵循的價值體系，一種員工都清楚的行為準則。 　　臺灣中鋼公司創(chuàng)辦人趙耀東說：企業(yè)

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在大多數(shù)求職者的心目中，臺積電絕對是個明星企業(yè)，但捧了這個人人稱羨的金飯碗的人卻不這么想，根據(jù)臺積電內(nèi)部的估算，2002年的員工離職率約為12％，換算成人數(shù)有接近2400人之多。臺積電如何看待這些來來

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