員工關系
糾正員工缺點的八大原則 541
作為企業(yè)的普通一員，員工難免在實際工作中出現(xiàn)各種問題。在糾正員工的缺點時，管理者必須切實遵循以下八大原則： 當員工不聽從指揮時，作為管理者，首先應考慮這樣一些問題：企業(yè)的規(guī)章命令是否清楚？能否為員工所
白雪 詳情
軟硬兼施提高員工滿意度 422
想讓你的顧客滿意嗎？如果想，請先讓你的員工滿意吧。 你的公司，有多少員工在真實地評價他們的工作環(huán)境時會這樣說？ ●這里的人們既熱情又積極。 ●我們具有很大的獨立性，個人和團隊的成就帶給我們
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怎樣與離職員工面談 578
通常企業(yè)遇到人員流失時，總是急著招聘新員工進來填補空缺，卻往往忽略同時也該追本溯源mdash;mdash;原來的在職者為什么會離開？人力資源經(jīng)理當然會聽到包羅萬象的答案：因為要調(diào)養(yǎng)身體、隨配偶調(diào)職、回
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員工期望與人力資源管理 434
人人都有自己的期望與志向，有的職員一方面自信有能力達到自己的理想，不能達到時不服輸；另一方面，又覺得現(xiàn)實冷酷，太不公平，付出的努力得不到相對的報酬，而產(chǎn)生內(nèi)心的矛盾---究竟是安于現(xiàn)狀？還是繼續(xù)努力？
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國企如何面對核心員工流失 414
一邊是海水，一邊是火焰 雖然現(xiàn)在大學生就業(yè)越來越難了，但是對于那些掌握核心技術、具有豐富實踐經(jīng)驗的經(jīng)營管理人才來說，則是供不應求，極為搶手。曾經(jīng)遇到不少國營企業(yè)的老總感嘆：我們辛辛苦苦培養(yǎng)出來的技
韋華偉詳情
一天中激勵員工10次 514
你可以成就員工們成功的一天，也可以毀掉他們。由你決定，絕非戲言。除員工是否熱愛本職工作的個人因素外，你是激勵員工士氣最關鍵的因素。在工作中感受到老板的重視是員工士氣高漲的關鍵。使員工士氣高漲是一項具有
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傾聽——團隊溝通的藝術 401
有一個古老的哲學問題：森林中一棵樹倒了下來，那兒不會有人聽到，那么能說它發(fā)出聲響了嗎？關于溝通，我們也可以問類似的問題：如果你說話時沒人聽，那么能說你進行溝通了嗎？ 有人說：溝通就是，我說的便是我
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溝通員工和企業(yè)的橋梁 395
員工和企業(yè)是兩個容易猜忌的主體，在沒有認同之前，總是在估摸著對方以決定自己的行為：值不值得復出額外的努力？公司會看到我的努力嗎？公司果真愿意用回報承認我的付出嗎？員工的能力究竟如何？給了他高工資，他就
徐懋 詳情
心理契約是美國著名管理心理學家施恩提出的一個名詞。它的含義是指：企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，其成長永遠處于一個動態(tài)的發(fā)展之中，在這一過程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也都處于一個不斷的流變過程中。
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激勵就是“分蛋糕的方法” 386
每個企業(yè)的激勵機制都不會完全一樣的，因為世界上沒有相同的兩片樹葉，因為行業(yè)背景、發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化等都不一樣。別人的美餐可能就是自己的毒藥，所以一定要根據(jù)自身情況設計自己的激勵-約束機制，個
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提高企業(yè)員工參與滿意度 678
員工當家作主有三層含義：從政治上講是一個翻身的概念；從企業(yè)行為上講是一個：參與的概念；從員工行為上講指員工成為自己的主人；員工中蘊藏著無窮的智慧和力量，通過員工參與可把這筆財富發(fā)掘出來。企業(yè)員工參與滿
劉帆 黃蕾 詳情
私人問題與工作激勵 554
是建議你告訴員工，他們不應該因私人問題打擾工作，而是應該告訴他們，只要他們能正常工作，被私人問題打擾是可以的。這不是野蠻或無情的想法，這是一個幫助員工進步的治療學方法。 甲因離婚導致情緒低落，要求
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激勵措施的六大誤區(qū) 402
誤以為忠誠度等同于承諾。 要掌握員工對公司承諾的程度，除了員工留職率，公司還必須測量員工的生產(chǎn)力、創(chuàng)意以及態(tài)度。 誤以為薪資是所有問題的答案。 優(yōu)厚的薪資當然重要，但是許多其它的事物同樣是
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溝通中的11個C 408
溝通經(jīng)常被忽視，更糟的是，還常常被搞得過于復雜。其實，所需要做的，只不過是在人才吸鐵石的問題上保證誠實和公開。花了這么多年的時間引導CEO和其他人認真對待溝通的問題（他們基本上是不認真的），我得出的結
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激勵的手段 433
1、目標激勵：通過奮斗能獲得的成就與結果。目標分層次，大、小、遠近。 2、物質(zhì)激勵：通過滿足個人利益的需求來激發(fā)人們的積極性與創(chuàng)造性。 3、任務激勵：讓個人肩負起與其才能相適應的重任，由社會提供個人獲
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無“薪”激勵 424
說到激勵，很多人就會想到薪水和獎金，這些固然重要，但是作為管理者，還必須掌握其他的激勵方法，尤其是那些無薪的激勵，則更能體現(xiàn)出管理者領導能力和企業(yè)管理水平。 每周一次公司范圍內(nèi)的溝通。 讓員工
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你的員工敢講話嗎 408
這里所說的敢于講話主要是指，在企業(yè)里是否經(jīng)常會出現(xiàn)不同的聲音，員工是否具有創(chuàng)新的表現(xiàn)。特別是廣告、咨詢和ＩＴ產(chǎn)業(yè)以及高科技企業(yè)，新思維和新發(fā)明越來越成為企業(yè)發(fā)展的法寶和根本。但是，這些企業(yè)的管理者又會
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赫茨伯格的激勵-保健理論 650
激勵-保健理論(Motivation-hygiene theory)是美國心理學家弗雷德城克middot;赫茨伯格(Frederick Herzbery)提出的。他認為個人與工作的關系是一個最基本的
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溝通產(chǎn)生凝聚力 467
現(xiàn)代企業(yè)都非常注重溝通，既重視外部的溝通，更重視與內(nèi)部員工的溝通。溝通才有凝聚力。以下是一些值得借鑒的好做法： 講故事。 波音公司在１９９４年以前遇到一些困難，總裁康迪上任后，經(jīng)常邀請高級經(jīng)理們到自己
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激勵的技巧 456
1、先教后用激勵技巧 在做某件事之前，要打好基礎，以得到他人的意見或同意。 這一詞意給予我們的啟發(fā)是，在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發(fā)、教育，使他們明白要求和規(guī)則，這樣在采用激勵方法時，他們才不至
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如何讓員工認同企業(yè)文化 489
許多企業(yè)的管理者日益認識到無形的文化比有形的機器、設備對企業(yè)更為關鍵，無形勝有形，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化正成為眾多管理者的目標。 很多企業(yè)之所以文化建設流于形式，根本原因就在于文化只存在于高層的頭腦中，只
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員工辭職時該問什么問題 573
有關專家建議，為了避免辭職人員找一些虛假或誤導性的理由，在談話中不要直截了當?shù)貑枺耗銥槭裁匆?，可以先問一些工作或管理方面的問題， 比如：對于你的工作，你最喜歡什么？最不喜歡什么？怎樣看待你在公司所取
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“精神待遇”提高員工滿意度 522
員工滿意度與客戶滿意度一樣日益受到企業(yè)的重視，并已經(jīng)成為人力資源管理中一項重要管理內(nèi)容。泰勒之后的管理大師們都認識到：員工的滿意包括物質(zhì)和精神兩方面。而面對越來越大的工作壓力，許多企業(yè)甚至許多員工都忽
