如何破解企業(yè)銷售人才難招聘？

 作者：余峰    421

人才一詞，越來越時髦，幾乎每個企業(yè)都在提“以人為本”，都在宣揚“重視人才”，“吸引人才”。于是乎，伯樂們越來越多，人才越來越稀缺，人才越來越難尋求，人才的自我感覺越來越好，人才的價格一路飆升。對于時髦的東西，就有探研的必要。因為在中國企業(yè)管理領(lǐng)域，任何受大家普遍追捧的理念，都會走向極致，進而走向反動。因為時髦中缺乏理智，時髦中迷失自我。

在寫《潤滑油營銷通病之新聞病》這篇文章的時候，突然感覺到眾多潤滑油銷售人才和策劃人才上的稀缺，潤滑油企業(yè)的人力資源似乎走向了一個誤區(qū)。潤滑油企業(yè)招不到合適的銷售人員，已經(jīng)不是一天兩天了，為什么招不到，人才的問題，企業(yè)的問題，觀念的問題，方法的問題。大家在滿腹牢騷的時候，是該冷靜的思考一下，我們已經(jīng)擁有的人才在什么地方，企業(yè)到底還需要什么樣的人才？

我們在企業(yè)招聘中，招不到自己滿意的銷售人才，是因為企業(yè)的要求太過于理想化，同時這種需求沒有進行有效拆分，進行人力資源評估，現(xiàn)在企業(yè)很多招聘的不是一個簡單的銷售人員而是“復合型的銷售人才”，這對行業(yè)人力資源來說，本身就是一個稀缺資源，誰能擁有這一資源當然是可喜的，能夠加快企業(yè)的快速發(fā)展，但是稀缺資源畢竟是有限的，如果企業(yè)沒有這一資源，如果將人力資源需求細分，人才問題將迎刃而解。今天我們重點講的是如何化解這一招聘難題以及招聘需求中存在的誤區(qū)，進而降低企業(yè)復合型銷售人才的招聘和培養(yǎng)難度。

【銷售人才招聘分拆法】

是將企業(yè)營銷職能需求按崗位職能進行合理細分，將營銷職能通過人力資源的角度進行崗位界定，明確各崗位要求，按分解和界定后的崗位職能進行招聘，進而緩解企業(yè)復合型
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