如何應對母子公司關系變化引發(fā)的人力資源危機

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指標的報警功能具有滯后性，只是提供企業(yè)在人力資源危機爆發(fā)前的瞬間警示，真正的預警系統(tǒng)要建立在企業(yè)對危機的日常管控層面。

5、建立人才信息庫,完善組織保障體系。人才流失危機發(fā)生后,組織應馬上啟動人才儲備庫,迅速物色合適人選以接替流失人員,從而保證組織系統(tǒng)的正常運作。組織人才儲備由兩部分組成,一是組織在日常經營中,就注意后備力量的發(fā)現和培養(yǎng);二是與獵頭公司保持聯系,必要時可從此方面獲取高素質的人才。對于那些技能要求不高或替代性強的崗位,可建立外部勞動力市場儲備,在需要時組織可隨時招聘;對于技能要求較高或替代性較弱的崗位,則重在加強組織內部在職員工的培養(yǎng)和儲備。

6、加強人力資源管理中的法務管理，規(guī)避法律風險。綜合分析現行相關法律以及已經出臺即將實施的相關法律，結合企業(yè)母子公司管控的特點梳理人力資源管理實踐分析可能出現的法律風險，比如績效考核中的常見法律風險，離職員工管理中的常見法律，風險人力資源管理文書制作與發(fā)布中的常見法律風險等。

7、處理人力資源危機時管理者要以穩(wěn)定為前提，主動承擔責任以顯示誠意，多溝通。對危機的處理要及時迅速，環(huán)節(jié)員工的心理情緒，避免事態(tài)擴大，釀成不必要的災難。比如員工縱火、自殺等。

8、人力資源管理危機本質上是一種風險，風險的結果具有兩面性，風險帶來收益和損失的概率參半。企業(yè)可以通過策略的處理方式人力資源危機不但可以避免損失還可以借此機會擴大社會影響力，鞏固員工關系。

9、人力資源危機成功處理后管理人員應對危機管理工作進行全面評價,包括對危機預警系統(tǒng)、危機決策方案和危機處理后果等各方面作出評價提出整改對策,督促各部門改進工作,防范危機的再次發(fā)生。

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