上世紀(jì)50年代，彼得.德魯克在其《管理的實踐》中，第一次提出了“人力資源”的概念，到上世紀(jì)70年代中期，人力資源管理理論趨于成熟，有了系統(tǒng)的一整套方法論。時至今日，企業(yè)界的老板們，在意識上，大多已經(jīng)認(rèn)識到了“人”才是企業(yè)最寶貴的資源，HR部門應(yīng)是企業(yè)最為重要的戰(zhàn)略伙伴。但認(rèn)識到了，并不代表做到了，在現(xiàn)實中，在大多數(shù)企業(yè)里，HR部門在企業(yè)中的位置，大多是排在銷售、生產(chǎn)、研發(fā)、財務(wù)等部門之后的，HR的機(jī)能大多都沒彰顯出來，原因何在？

究其原因，不外乎兩條。一是，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)的重視不夠，沒把HR提升到組織管理的首位，并且相信人力資源管理人員具有特殊的品質(zhì)，能幫助企業(yè)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者，發(fā)展事業(yè)。企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)重視了，花心思研究HR部門的職能和人員配置了，能對該部門提出清晰的目標(biāo)期許了，這家企業(yè)的人力資源管理水平提升的速度就很快了，HR工作者在企業(yè)中的地位就有了。二是，HR從業(yè)者的能力不夠，沒把事做到讓老板認(rèn)為HR很重要的程度。在企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對HR工作重視程度不夠的情況下，HR從業(yè)者要想提升自己在企業(yè)中的地位和作用，使自己的職業(yè)得以不斷發(fā)展，唯有通過自己影響力的提升來實現(xiàn)。我下面就HR該如何建立自己的影響力與大家做些探討。



一、HR工作者在企業(yè)中的影響力提升，首先來自對HR工作使命的認(rèn)知。

HR們的工作使命是什么？是幫助企業(yè)實現(xiàn)對員工的潛能開發(fā)工作，以幫助企業(yè)提升和維護(hù)組織的核心競爭力。一個人看問題的格局，決定了其成就的大小。作為HR工作者，當(dāng)你意識到自己竟然能對企業(yè)的核心競爭力提升擔(dān)負(fù)著重大的責(zé)任時，你的工作壓力感增強(qiáng)了，同時，自我價值實現(xiàn)的藍(lán)圖也清晰了，而這正是你HR職業(yè)生涯走向成功的起點。



二、HR工作者能否達(dá)成自己的工作使命，首先取決于你企圖心的大小。

我以往在和很多企業(yè)的HR人員交流中，經(jīng)常聽到這樣的牢騷：“我們老板是技術(shù)（或生產(chǎn)、銷售）出身，所以對人力資源部工作不重視，比如，我們認(rèn)為績效管理體系的建設(shè)、通過培訓(xùn)來提升員工的能力，對企業(yè)都是很重要的事呀，但在我們企業(yè)很難推動”。老板不重視，原因是什么？原因是他對HR工作的重要性不了解呀，相對于他，你是專家呀，你有強(qiáng)烈的企圖心要影響老板對人力資源管理工作的認(rèn)知嗎？若有了這份企圖心，你就能起而企劃謀擘，進(jìn)而付之行動；若沒有這份企圖心，又處在一個老板不重視HR工作的環(huán)境里，你則會因缺少壓力而變得懈怠、消極頹唐，一事無成。



三、HR工作者的工作成效，取決于能否用經(jīng)營思維來展開工作的布局。

你的工作，沒有成效，自然也就不會形成影響力。

筆者認(rèn)識一位職業(yè)HR經(jīng)理人，和他的交流中，他對自己以往在企業(yè)中推動的項目頗為自得，比如組織結(jié)構(gòu)的再造、企業(yè)大學(xué)的籌建、OA系統(tǒng)的導(dǎo)入、績效體系的導(dǎo)入等等。他工作過的企業(yè)都是些行業(yè)內(nèi)比較成功的大企業(yè)，老板也應(yīng)是非常重視人力資源管理水平提升的，否則，就不會投資讓他去折騰呀，但是，他在每家企業(yè)服務(wù)的時間都不長，頻繁的跳槽。他每進(jìn)一家企業(yè)之初，老板對他的期望都很高，對他工作的展開，都給予了很大支持，但用不了多久，他就開始遭遇冷臉了，原因何在？原因就出在他只是個人力資源管理專家而已，老理想化的想幫企業(yè)建立健全人力資源管理的各個子體系，而不會用經(jīng)營思維去思索HR工作是如何為企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的。

在企業(yè)中，所有的管理行為都是為經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的，不是為了管理而管理，這就需要HR工作者，在了解了公司的經(jīng)營戰(zhàn)略之后，能幫企業(yè)厘清達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動因素是什么?然后在此基礎(chǔ)上，能結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀，從組織管理的角度切入，就那些管理的改善工作是在企業(yè)達(dá)成當(dāng)前業(yè)績的過程中起作用的，哪些是為企業(yè)實現(xiàn)將來的業(yè)績打下基礎(chǔ)的，能拿的出方案，并從邏輯上說的明白。

我今年初服務(wù)過國藥控股廣州公司，為該公司的中高層主管做了4場《年度經(jīng)營計劃的編制與執(zhí)行》的專題培訓(xùn)，該公司分管HR的劉軍副總，在一次課后總結(jié)發(fā)言時，這樣說道：“張老師在今天的課程中，有和我們分享如何制定開源和節(jié)流的目標(biāo)計劃，很好，但結(jié)合我們的實際，我想強(qiáng)調(diào)和補(bǔ)充的是：我們作為一流通型的企業(yè)，我們的核心競爭力體現(xiàn)在那？就財務(wù)層面的的增長性、盈利性和流動性來說，我們的增長性沒問題，但我們的利潤空間很低，經(jīng)過這些年的努力，我們從成本管控上要效益，已經(jīng)沒多少潛能可挖了，但我們可從流動性項目上挖潛，我們是一個年銷售額有著100多億的盤子，我們當(dāng)前的回款政策是XX天，但達(dá)成率極低，我們想一下，我們這100多個億，晚收回來1天的利息是多少（我在課后核算了下，100個億一天的活期存款利息是13萬多，近14萬！），10天的利息又是多少，所以我覺得在新的一年，我們真得把這個問題好好思考一下！”當(dāng)時，我聽了劉副總的話，感覺受益非淺，同時也對她及她統(tǒng)帥的HR部門為何能在國藥控股廣州公司有那么高的地位，找到了答案。



四、HR工作者，你在推進(jìn)自己的工作計劃時，會走“之”字步嗎？

HR部門，即是公司的戰(zhàn)略性機(jī)構(gòu)，又是其他業(yè)務(wù)部門的服務(wù)者。你若想提升本部門在公司的地位，得讓老板看到你的確產(chǎn)生了績效——企業(yè)核心競爭力的確因你而提升了，而你的工作若想產(chǎn)生績效，沒有其他部門的配合和高度參與，幾乎是不可能的。“每個職能部門的經(jīng)理，首先得是個HR經(jīng)理”，這話沒錯，道理大家都明白，但你想要其他部門經(jīng)理跟你一樣重視員工的培訓(xùn)，跟你一樣把績效管理制度當(dāng)做寶貝，那也幾乎是不可能的，因他們處在業(yè)務(wù)現(xiàn)場，每天都有大量救火的事情要做呀，你的那套東西，在他們那里大多時候是“重要不緊急”的事情，在這種情況下，你得學(xué)會走“之”字步。

會跳華爾茲的男人，最懂如何走“之”步，作為護(hù)花使者，他在華爾茲舞場上的使命是：在擁擠的舞場中，讓女伴的裙裾在盡情的旋轉(zhuǎn)中優(yōu)雅的飄起來。女人在跳華爾茲時，若愿意，可閉上眼睛，輕松享受整個身心融進(jìn)圓舞曲的愜意，男人則不行，他在整個舞蹈的過程中，得眼觀六路，審時度勢的帶女伴大步前進(jìn)、或原地踏步、或離開原來旋轉(zhuǎn)的軌跡另辟行進(jìn)路線……

在非HR經(jīng)理的HR工作中，專業(yè)HR人員的角色，就是舞場中的男舞伴，你得結(jié)合自己和女伴所處的環(huán)境、女伴的身心狀況，來確定前進(jìn)步伐的快慢，一支曲子跳下來，你把她累的氣喘噓噓的，對她來說，她就沒從這支舞中享受到什么樂趣。培訓(xùn)很重要呀，但你得把的時間安排合理，他正為工作進(jìn)度著急上火呢，你卻安排他或著他的員工坐在了教室里，還規(guī)定不讓他們通電話，這種情況下，他就不會因你給他培訓(xùn)的機(jī)會而感激你，只會說你瞎胡鬧。他知道績效管理的原理，但真讓他從以往的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格轉(zhuǎn)為教練型、服務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，他心理上需要時間上調(diào)整，技巧上也需要學(xué)習(xí)……基于這些認(rèn)識，在這時，在非HR經(jīng)理的HR工作中，你得像個護(hù)花使者一樣，帶著他們在迂回曲折中前進(jìn)，會選擇在公司業(yè)務(wù)的淡季做培訓(xùn)，你會不時的向他們?nèi)喊l(fā)一些趣味性濃或案例式的關(guān)于如何選人、育人、留人的小文章，你會給他們時間，讓他們?nèi)ヂ煜た冃Ч芾硌h(huán)的四個過程。

同樣是在國藥控股廣州公司，讓我看到了兩位很會走“之”字步的HR工作者。在和該公司人事副總劉軍的交流中得知，他們的績效體系已經(jīng)運行了4年了，現(xiàn)在公司的所有的干部都基本上掌握用KPI來作為工作的導(dǎo)向了，但員工的績效輔導(dǎo)和績效改進(jìn)工作，做的還不到位。我在為他們培訓(xùn)時，在課堂上展現(xiàn)了一個部門主管年度工作計劃案例，這位主管的計劃中，有一個自己要開發(fā)某個培訓(xùn)課程對員工進(jìn)行培訓(xùn)的計劃，劉副總馬上不失時機(jī)的向大家說：“我今年也要開發(fā)一個課程：績效溝通和績效輔導(dǎo)，我先講，建議各位老總也都要學(xué)會講”。今年是廣州國藥的“十二五規(guī)劃”第一年，該公司決定抓住國家政策在未來5年對自己企業(yè)有利的時機(jī)，好好的大干一場，這得需要人才做支撐呀，需要培養(yǎng)一大批儲備干部呀，他們公司HR部門的郭曉旭總監(jiān)，規(guī)劃了一份很完善的儲干培養(yǎng)計劃，為了強(qiáng)化干部團(tuán)隊對儲干培養(yǎng)的參與意識，她把這份計劃簡化成了一張圖文并茂的DM——儲備干部生產(chǎn)流水線，并印制出來，逮著機(jī)會，就向管理團(tuán)隊派發(fā)，不斷對他們的大腦槽刻儲干培養(yǎng)的重要性、選拔培養(yǎng)的流程、培訓(xùn)的課程計劃等信息，讓這些人回到自己的辦公室后，每看到這張DM，就得想起自己在這個流水線中該貢獻(xiàn)什么，實在是高明的很。



五、HR工作者應(yīng)持續(xù)提升自己的業(yè)務(wù)能力，以為自己的“專家權(quán)力”加碼。

專家權(quán)力即因具備知識而產(chǎn)生的影響力，專家之所以受人尊重，是因為他們擁有專門的知識，他不可能隨時被替代。

隨著社會的發(fā)展和市場環(huán)境的變化，企業(yè)的人力資源管理手段也在不斷發(fā)生新的變化，這就要求HR從業(yè)者，能與時俱進(jìn)，通過學(xué)習(xí)來持續(xù)提升自己的業(yè)務(wù)能力。HR工作者的業(yè)務(wù)能力體現(xiàn)在：能幫企業(yè)確定組織取得成功的核心能力是什么，在此基礎(chǔ)上，能通過企業(yè)激勵體系的優(yōu)化，來實現(xiàn)讓員工對工作的態(tài)度向正向轉(zhuǎn)化、工作技能能得以持續(xù)提升，而態(tài)度和技能能得以提升，正是潛能得以激發(fā)的重要標(biāo)志。由此，評價HR工作者能力高低的標(biāo)準(zhǔn)，是其在組織激勵體系優(yōu)化中的貢獻(xiàn)度。

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