在企業(yè)中，過(guò)于自信，反應(yīng)比較快或有一定資歷和經(jīng)驗(yàn)的下屬常常自作主張、自以為是，往往造成任務(wù)雖然完成了，但結(jié)果有偏差或標(biāo)準(zhǔn)被更改。而且使整個(gè)系統(tǒng)容易因一個(gè)環(huán)節(jié)的改弦易張而被迫調(diào)整。

    對(duì)這樣自以為是的下屬應(yīng)該怎么辦？

    一、進(jìn)一步明確其具體的工作內(nèi)容和多一些具體工作的程序和標(biāo)準(zhǔn)。包括起止時(shí)間和人員配合、運(yùn)作成本等，寧可不厭其煩，也要減少模棱兩可;

    二、工作溝通善用“確認(rèn)”的習(xí)慣，增加溝通的 “復(fù)述復(fù)命”的環(huán)節(jié);

    三、調(diào)整對(duì)他(她)的考核指標(biāo)或某一些指標(biāo)的權(quán)重，考核是管理的導(dǎo)向，存在問(wèn)題突出的地方應(yīng)加大考核力度，必要時(shí)可以縮短考核周期。

    四、在小組或團(tuán)隊(duì)大會(huì)上嚴(yán)重警告，甚至可以小題大作;

    五、如果長(zhǎng)期不能改變或你已不能容忍，則請(qǐng)上司協(xié)助解決，包括調(diào)崗或勸退;

    六、請(qǐng)人力資源部出面進(jìn)行績(jī)效面談，重點(diǎn)指出需要整改自以為是、自作主張的弊端并做出具體整改計(jì)劃。

    當(dāng)然，自作主張?jiān)趯?shí)際企業(yè)管理活動(dòng)中并不好界定，因?yàn)樵O(shè)計(jì)很多層面的原因，比如：

    工作規(guī)范不明確，標(biāo)準(zhǔn)不清晰;

　　流程模糊，程序缺失;

　　溝通不到位，收發(fā)信息的雙方都存在“我以為”的錯(cuò)誤判斷;

　　上司專業(yè)能力較差被大家公認(rèn)“無(wú)能”或因非常規(guī)因素錯(cuò)位;

　　考核不能讓其心服口服，背靠背打分交財(cái)務(wù)扣減獎(jiǎng)金;

　　規(guī)則建立和推行之初培訓(xùn)沒(méi)有跟上而且缺少監(jiān)督……

    如果是老板和高管都認(rèn)為下屬自以為是，情況就復(fù)雜的多，就不止是上述管理層面的因素，可能還存在著文化問(wèn)題。首腦自身獨(dú)斷專行的風(fēng)格影響，經(jīng)常是 “我不管你怎么弄，把他搞好就行”。企業(yè)長(zhǎng)期存在結(jié)果導(dǎo)向，過(guò)程管理一直不夠重視。在任務(wù)執(zhí)行過(guò)程中上司總是隨意變更，改來(lái)改去，無(wú)所適從，為了不受事無(wú)巨細(xì)的上司的干擾，干脆就是先斬后奏。領(lǐng)導(dǎo)自己就沒(méi)有一個(gè)定數(shù)，一會(huì)認(rèn)為不錯(cuò)，一會(huì)認(rèn)為不行，常常因?yàn)橐恍┓顷P(guān)鍵細(xì)節(jié)對(duì)整體任務(wù)完成結(jié)果予以否定。領(lǐng)導(dǎo)率性地指責(zé)下屬不對(duì)，但怎么才能做對(duì)做好領(lǐng)導(dǎo)自己也說(shuō)不出個(gè)子丑寅卯。老板誤差太多，對(duì)外太忽悠也容易培養(yǎng)出下屬的不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖黠L(fēng)，常常把異想天開(kāi)當(dāng)作創(chuàng)新發(fā)展，說(shuō)不定他還在等著你的熱情贊揚(yáng)和特別獎(jiǎng)勵(lì)呢。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：