工業(yè)革命初期，亨利•福特曾發(fā)出這樣的感慨：“每次只需要一雙手，來的卻是一個人。”福特的感慨其實揭示出一個重要的事實：當(dāng)你面對一個員工的時候，你面對的不僅僅是一個只知道執(zhí)行制度和流程的“機(jī)器”，而是一個有血有肉、有情感、有智慧的“活生生的人”。只要你需要雇傭員工來完成任務(wù)，你就需要顧及他的情感，就需要調(diào)動和發(fā)揮他的主觀能動性與聰明才智。讓員工嚴(yán)格遵守制度和流程，等于只雇了他的雙手，而要讓員工充分發(fā)揮自己的聰明才智、發(fā)揮他的創(chuàng)造力和能動性，我們還需要雇傭它的大腦。

 

事實上，隨著腦力勞動的日益增多（腦力勞動者的工作無法監(jiān)督，更多依靠自覺自愿）、隨著服務(wù)業(yè)的日益發(fā)達(dá)（服務(wù)業(yè)需要應(yīng)對客戶千變?nèi)f化的需求）、隨著經(jīng)濟(jì)活動的日益復(fù)雜（經(jīng)濟(jì)活動越復(fù)雜越需要依賴于員工的臨機(jī)判斷而不是制度的僵硬規(guī)定），這種“雇傭員工大腦”的必要性將會已經(jīng)變得日益凸顯和緊迫。

 

弗朗西斯（C.Francis）曾經(jīng)說過，“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些”。而只有需要我們設(shè)法爭取的這些東西，才是真正決定企業(yè)高績效和企業(yè)核心競爭力的真正源泉和不竭的動力。

 

那么，要想真正雇傭員工的心，我們應(yīng)該從哪里開始呢？

 

社交網(wǎng)絡(luò)，尤其是像LinkedIn這類專注于商務(wù)功能的網(wǎng)絡(luò)，可以幫助商務(wù)溝通和招聘新員工。德勤咨詢的研究顯示，23%的公司已經(jīng)在招聘時使用社交網(wǎng)絡(luò)作為輔助工具。然而，在網(wǎng)絡(luò)世界，企業(yè)和個人都應(yīng)該額外小心，以保證對方有良好聲譽(yù)。經(jīng)營公司名譽(yù)。對這類社交網(wǎng)絡(luò)越來越廣泛的使用讓企業(yè)和個人都開始 關(guān)注對名譽(yù)的經(jīng)營。企業(yè)會想：“人們會不會說我們公司是一個工作的好地方？”個人會想：“雇主會不會因為Facebook上那張我在酒吧里拍的照片而不愿雇我？”雇主和個人的名聲變得前所未有的重要。

 

招聘已經(jīng)進(jìn)入了一個新時代，人們只要看看今年夏天肖恩-麥克蒂克（Shawn Mc Tigue）新穎奇特的實習(xí)申請，就能證明這一點。在時長2分50秒的搞笑視頻中，肖恩-麥克蒂克回應(yīng)了萬事達(dá)卡對求職者的要求，富有創(chuàng)意地宣傳了“無現(xiàn)金社會”的各種優(yōu)點。這段視頻是麥克蒂克申請實習(xí)職位的“創(chuàng)新方式”，所有的實習(xí)生都必需把視頻鏈接作為申請的一部分。申請過程的其他步驟包括訪問萬事達(dá)卡的Facebook主頁、通過LinkedIn網(wǎng)站上傳簡歷、在Twitter上關(guān)注萬事達(dá)卡，以獲得進(jìn)一步的信息。這個活動代表了未來的招聘趨勢，要求申請者在招聘過程中展示自己的技能，讓他們成為能力更強(qiáng)的候選人。

每次只需要一雙手，來的卻是一個人--------怎樣雇傭有智慧情感的人？

現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注微招聘。所謂微招聘，就是利用社交網(wǎng)絡(luò)發(fā)布、獲取職位信息的行為，因為在這種模式下，人人都可以發(fā)布招聘信息，同時招聘方與求職者在社交網(wǎng)絡(luò)中存在一定的關(guān)聯(lián)，加強(qiáng)了相互認(rèn)知，并可以即時交流，所以大大提高了招聘的效率。社會化招聘則可以廣泛搜集信息，加強(qiáng)對一個人的了解，在入職之前，就有更高的把握;同時，通過社會化招聘的展開，企業(yè)信息的透明化，應(yīng)聘者也可以更好地了解企業(yè)，從而容易增強(qiáng)彼此間的信任。

萬事達(dá)卡今年舉行的“無現(xiàn)金社會”招聘活動吸引了350多位符合資格的求職者，相比之下，公司歷年來每刊登一則招聘廣告只能收到20到30份求職申請。求職者被要求通過第三方社會媒體來解釋“無現(xiàn)金社會”對自己的意義，他們有四周時間來完成這項挑戰(zhàn)。有人制作了視頻，比如肖恩。麥克蒂克；有人通過Tumblr博客的形式成功推出了“無現(xiàn)金到五月”的宣傳活動。

除了培養(yǎng)職場人才，企業(yè)必須建立強(qiáng)有力的雇主品牌，讓潛在員工產(chǎn)生共鳴。同樣地，社交媒體現(xiàn)能夠展示求職者的個人品牌，這迫使企業(yè)小心謹(jǐn)慎地打造雇主品牌，以吸引頂尖人才的加入。他們必須使用社交媒體這種方式，不僅要為了吸引和保持粉絲，還要打造讓年輕員工產(chǎn)生共鳴的品牌，符合他們對雇主的期望。下面這項研究的結(jié)果可能會讓你大吃一驚。研究機(jī)構(gòu)NetImpact對1，726所高校的學(xué)生進(jìn)行的調(diào)查顯示，有58%的學(xué)生愿意減薪15%，為符合自己價值觀的組織工作。

今天，大多數(shù)公司已經(jīng)成功地把社交媒體和招聘工作融為一體。招聘平臺Jobvite最近的一項調(diào)查研究顯示，2012年有92%的美國公司利用社交網(wǎng)絡(luò)和社交媒體來招聘新員工。但是對于有競爭力的雇主來說，這只是最低的期望值。為了能夠脫穎而出，招聘人員和首席人力資源官不能僅限于簡單使用社交媒體來招聘人才：他們必須建立培養(yǎng)更專業(yè)求職者的流程；這個流程讓求職者有機(jī)會展示他們的創(chuàng)新理念和創(chuàng)造力。

你以為HR們會乖乖地只看你上交的簡歷嗎？他們還會去逛逛你的社交媒體頁面，那里早已將真實的你曝光得一清二楚！害怕了吧？快去整理一下你發(fā)布的信息吧，多添加點能加分的內(nèi)容喲！

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