房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的十個(gè)必知問(wèn)題
作者：宋延慶 929
７、薪酬考核是不是過(guò)于狹義了?
作為專(zhuān)業(yè)房地產(chǎn)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，蘭德咨詢(xún)對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬體系和績(jī)效管理體系可謂有非常豐富的咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)（就是因?yàn)閹缀趺總€(gè)咨詢(xún)項(xiàng)目都包括這兩項(xiàng)咨詢(xún)內(nèi)容），而且多年來(lái)我們還創(chuàng)新了許多實(shí)效性很好的咨詢(xún)工具，例如參照崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的通用模型研制了專(zhuān)門(mén)適用于房地產(chǎn)企業(yè)的評(píng)價(jià)模型，還研制了專(zhuān)門(mén)適用于房地產(chǎn)企業(yè)的任職能力評(píng)價(jià)模型，以及滿意度調(diào)查、敬業(yè)度調(diào)查分析模型等，應(yīng)用效果都非常好。另外在咨詢(xún)實(shí)踐中，針對(duì)房地產(chǎn)項(xiàng)目特點(diǎn)，在核定項(xiàng)目公司的薪酬總額時(shí)，為了使薪酬總額與定崗定員標(biāo)準(zhǔn)、與項(xiàng)目投資效益掛鉤，我們還率先提出了“定額人日法”。
但是，作為有高度負(fù)責(zé)精神的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，我們也在思考，即便是很縝密的薪酬和績(jī)效管理制度，能真正解決激勵(lì)問(wèn)題嗎？
無(wú)容置疑，薪酬和績(jī)效管理的作用是建立有競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)性的高績(jī)效組織，是人力資源管理的核心。但是，我們也應(yīng)更清醒地認(rèn)識(shí)到：人力資源管理工作不僅僅是薪酬和績(jī)效管理，薪酬和績(jī)效管理也不僅僅是激勵(lì)體系的全部！
所以近年來(lái)，當(dāng)企業(yè)提出薪酬和績(jī)效管理咨詢(xún)需求時(shí)，我們往往不是一口答應(yīng)下來(lái)，而是與企業(yè)探討，引導(dǎo)企業(yè)做人力資源規(guī)劃與管理咨詢(xún)，或者是企業(yè)激勵(lì)體系咨詢(xún)。以后者為例，在咨詢(xún)過(guò)程中，我們會(huì)提出企業(yè)股權(quán)或項(xiàng)目股權(quán)激勵(lì)方案、項(xiàng)目獎(jiǎng)金方案、薪酬方案、考核方案等組合式激勵(lì)體系，有些方案還要拿出多套備選方案，以備企業(yè)討論和選擇。
很多時(shí)候我們發(fā)現(xiàn)，之所以有些企業(yè)陷入薪酬考核陷阱中而不能自撥，皆是認(rèn)識(shí)境界和知識(shí)寬度不夠。當(dāng)然，也與市面上泛濫的薪酬考核書(shū)籍的誤導(dǎo)有關(guān)。
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