房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的十個必知問題

 作者：宋延慶    929


（１）把握好招聘時機　例如，春節(jié)后招聘效果就比平時好。作為HR經(jīng)理或者招聘經(jīng)理一定要做好各類人員流動信息的監(jiān)測和分析。

（２）策劃好招聘方案　如果是在某一時期集中、大量招聘，大企業(yè)最好是啟動一個專項計劃，例如“磐石計劃”、“引鳳計劃”等。在設計招聘廣告時，建議請企業(yè)品牌部門參與，以符合企業(yè)品牌宣傳要求。

（３）一定要增加筆試環(huán)節(jié)　影響招聘質(zhì)量的一個重要原因就是重面試、輕筆試。很多企業(yè)在招聘員工時會陷入主觀感覺的誤區(qū)，被高學歷、耀眼的簡歷及應聘人員的夸夸其談所蒙蔽，而無法去準確的判斷其實際工作能力?；蛘咂髽I(yè)中的每位考官對人才評定標準不一致，各抒己見，難以決斷。特別是在房地產(chǎn)行業(yè)，因其行業(yè)的特殊性，對人才的需求也比較特殊，對應聘人員的評判尺度也更加不好把握。所以說，僅僅通過面試是幾乎不可能準確選定人才的。為了從根本上提高招聘質(zhì)量，蘭德咨詢基于12年、450多家房地產(chǎn)企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗，并參照了一線企業(yè)的招聘測試項目，組織編制了《房地產(chǎn)企業(yè)崗位招聘筆試題庫》。筆試題涵蓋了59個崗位，并針對各個崗位的任職要求設計了各類測試題。該題庫對企業(yè)把好招聘關(guān)、提高招聘質(zhì)量具有極大的實效價值。

（４）試用人員多一點　試用不等于正是錄用。計劃用幾個人，就試用幾個人，如果其中一人不合適走人了，就會陷入被動。這時也不要指望再從應聘資料中挖出什么合適的人才來。最好的辦法是：如果某個崗位需要一個人，就試用兩個；如果需要兩個人，就試用三個……總之，讓試用人員多一點有備無患。

（５）教導和關(guān)懷很重要　新員工入職后，面對陌生的環(huán)境肯定有不適感。在試用期里，一定要指定專人給予教導和關(guān)懷，及時紓困，以使新員工盡快融入企業(yè)環(huán)境、進入工作狀態(tài)，并盡快了解到新員工的價值觀、能力情況。
宋延慶
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