房地產企業(yè)人力資源管理的十個必知問題

 作者：宋延慶    685

所以上任后很是風光。在進行調研時，我們的咨詢顧問了解到，在他的建議下，該企業(yè)要啟動員工滿意度調查工作。我們曾經善意地提醒他，滿意度調查結果應用價值不大，最好進行任職能力調查和敬業(yè)度調查，但卻被傲氣地拒絕了。當時我們就判斷，他待不了太久就可能走人。果不其然，三個月后，因遭到多方排斥，加之董事長認為其工作能力、工作方式存在問題，而不得不離職了。

正是因為人力資源問題的廣泛性和復雜性，催生了大量的書籍、光盤以及數(shù)不清的網絡文章，還有以此為生的許許多多培訓、咨詢、招聘等服務機構和形形色色的各路專家。結果是，企業(yè)更加無所適從了，問題愈發(fā)復雜了。

這只能有一種解釋：方法論有問題。因為常識告訴我們，越復雜的事情，越要簡單化處理。本文就是基于哲學和方法論思想，結合蘭德咨詢十多年的咨詢經驗，通過思維和方法創(chuàng)新，提出解決之道，力求對房地產企業(yè)的人力資源管理工作有所啟發(fā)和幫助。

１、人力資源到底有多重要?

對于房地產企業(yè)而言，土地、資金、產品、流程、人等都是基本要素。但因為各個要素之間存在一定的關聯(lián)關系（例如，只要有資金就可以買到項目用地，只要嚴格執(zhí)行流程就能保證產品質量），簡單而言，只有資金和人才是企業(yè)最基本的要素。比如你有一個億資金，你還需要人去買地、去操盤。其他都可以通過資金的貨幣價值和人的能動性來實現(xiàn)（除非你只做財務投資）。這正是人在企業(yè)中的核心價值！

但實際并非如此，否則就不存在項目成敗和企業(yè)優(yōu)劣問題了。事實上，產品、流程、服務等要素“一個都不能少”。而且，即便是都有了，如果做不好，也不可能成為優(yōu)秀企 宋延慶
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