員工的發(fā)展責任應該是直接主管承擔    545

最近幾年，中國企業(yè)的人才培養(yǎng)實踐出現(xiàn)了熱鬧的企業(yè)大學現(xiàn)象。在對傳統(tǒng)培訓中心進行了痛快淋漓的批判后，專家們建議，把傳統(tǒng)的培訓中心升級為企業(yè)大學，是解決企業(yè)人才培訓問題的不二法門。 不同的企業(yè)大學定位有所

 作者：周文斌 詳情

員工屬于企業(yè)所有，而非部門所有    237

這似乎是一個不言自明的道理，可是在不少企業(yè)卻存在嚴重的員工本位主義，而且企業(yè)不分大小，都有這類現(xiàn)象存在，這不僅讓專業(yè)人士匪夷所思，而且讓企業(yè)管理困難重重。 最令人難以置信的是，一個員工不想在這個部門干

 作者：張國祥 詳情

未來的員工隊伍    339

到2005年，生產制造將不再是一個分離于產品醞釀、設計、發(fā)運和回收處理的獨立世界。生產制造，包括其中的員工、系統(tǒng)和知識基礎，都將完全融入一個完美的價值流程。 從事生產制造的員工在這個價值流程中與其余參

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尊重員工從細節(jié)開始    356

最近，Markus Krebs正在和青島男孩小帥學習使用筷子。quot;如果你不經常練習，就會很容易放棄。quot;在小帥的家里，這位18歲男孩一本正經地說。 　　三周后，Markus就要帶著小帥去他

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跟同事建立有效的關系    342

10多年前認識四個從北大數(shù)學系畢業(yè)的學生，擅長利用專業(yè)軟件輔助市場調查和數(shù)據(jù)分析，四位朋友決定一起出來做事情；很幸運，他們很快就與西門子、IBM、HP等幾家公司建立了穩(wěn)定的合作關系，創(chuàng)業(yè)半年的時間內，

 作者：孫樹杰 詳情

企業(yè)員工培訓七大誤區(qū)    339

相同的行業(yè)、相同的員工、相同的設備，但有著不一樣的業(yè)績，是當下困惑許多企業(yè)主和經理人的老大難問題。 　　并由此產生一些的高論(片論)，特別是對部分馳騁市場數(shù)十年的高管來說，員工培訓承擔了太多的角色，也

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小企業(yè)如何打造團隊凝聚力？    395

有很多私營企業(yè)，人員比較少，主要代理某種產品或提供某種服務。這樣的企業(yè)初期目標是實現(xiàn)利潤，說白了就是為了賺錢，但是錢不是天下掉下來，或許該企業(yè)的成立是因為老板有某種資源，或者自己有某種特長可以發(fā)揮，但

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如何給工作壓力過重員工減壓    402

企業(yè)通過識別員工所承受的壓力程度來進行適當減壓由于工作壓力過重而導致員工缺勤，已成為企業(yè)一大負擔。在英國，由此造成的損失估計每年為220億美元。因此，如何識別職工壓力過重，并尋求解決良方，受到企業(yè)關注

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如何建立一個正向的員工關系    314

1、制定政策、規(guī)則和工作程序 　　任何一個企業(yè)需要制定規(guī)則從而使每一個員工知道管理者對他們的期望。管理者需要不斷地與員工進行溝通進而使企業(yè)制定的政策、規(guī)則和工作程序能夠得到下屬的支持，并且需要一貫地加

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是什么影響員工關系的因素    283

有些管理者認為對員工的積極正確評價是員工關系計劃的基礎。這些計劃在一定程度上是有效的，但是這并不是員工關系的核心。員工關系的核心是一個不斷建立關系的過程。企業(yè)將花費時間、精力來建立。企業(yè)要想建立積極正

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是什么管理員工關系    237

　員工關系指員工與公司、員工與員工之間的關系，企業(yè)以此引導建立積極向上的工作環(huán)境。 　　員工關系會對企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ξa生強烈的影響,這種關系取決于不同的社會環(huán)境以及管理者對員工的基本看法.管理者既要把員

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企業(yè)如何讓員工“薪”平“企”和？    254

而今，愈來愈多的企業(yè)希望借助管理咨詢來改變人力資源管理現(xiàn)狀，這其中比重不斷上升的是國有企業(yè)。通過與這些企業(yè)的深入接觸發(fā)現(xiàn)，在國有企業(yè)的通病中，一個主要的癥結就是薪酬問題。我們都知道，薪酬體系的合理有效

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職業(yè)員工禮儀須知    237

一位職業(yè)化的員工，首先要給人以外在言行職業(yè)化的第一感受，因此作為企業(yè)一名員工，需要了解哪些禮儀規(guī)范呢？ 　　一、引導與介紹禮儀 　　①用右手（四指并攏伸直，手心向上，拇指向手心）引導方向； 　?、诮榻B

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年終激勵與員工跳槽    187

一、年終激勵簡析 　　每一年的歲末年初，正是企業(yè)實施年終分紅，進行員工激勵的重要時刻。企業(yè)員工有一種心理預期，總希望自己一年的勞動價值被認可而賦予物質獎勵。對員工來說，被企業(yè)認可的衡量標準更多的是薪金

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需要大度的領導還是需要大度的員工    235

案例： 　　小李是一家公司部門的副經理,可是最近他很不愉快,雖然他和頂頭上司部門經理之間有些小矛盾，但最讓他不開心的卻是最近發(fā)生的事。讓我們看看他的自述就會明白發(fā)生了什么: 　　大年三十的上午，我被我

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HR如何面質    226

人力資源管理部門是企業(yè)中內部溝通最多的部門之一。無論是人才引進過程中的招聘面試，人才使用過程中的考核和提拔以及人員辭退過程中的告別儀式，人力資源經理都要和員工進行大量的談話。在人力資源經理與員工談話的

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員工表現(xiàn)不好，老板要先檢討    217

談到創(chuàng)業(yè)，阿里巴巴董事局主席馬云總有一套獨特的生意經，在阿里巴巴網(wǎng)站社區(qū)里，他不斷為創(chuàng)業(yè)者們指點迷津。 　　馬云認為，企業(yè)文化要從小做起，有了文化公司才可能做大。 　　對如何留住人才，馬云有著自己的理

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如何讓員工為你"死心塌地&    218

對于主管來說，必定有業(yè)績的壓力，面對外界的競爭，總是想著各種應對策略，思考要如何改變才能出奇制勝。但是，無論你如何努力想要做出改變，卻在與員工溝通時四處碰壁。心里越急，越不能諒解為何員工就是不愿意改變

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看名企人才如何管理    227

俗話說，流水不腐，戶樞不蠹，舊的不去，新的不來，多余人才流不走必然影響企業(yè)人力資源的進一步開發(fā)，影響企業(yè)的管理效率。現(xiàn)介紹一些企業(yè)在防止人才沉淀方面的成功做法。 　　一、 海爾集團的三工動態(tài)轉換制度

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管理者防止人才流失六大妙招    221

在企業(yè)的成長與發(fā)展中，管理團隊的人才流失，已成為企業(yè)發(fā)展中不可回避的問題，似乎成了每個企業(yè)都必須跨越的一條鴻溝。對于規(guī)模性企業(yè)來說，隨著市場競爭的激烈，周期性的人才流失與隊伍震蕩，極大地干擾著企業(yè)經營

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如何讓你的團隊走出平庸    215

認識了平庸之徒后，經理人應該采取什么樣的措施呢 　　第一步自然是促使他閃改變，如果他們無法作出改變，那么只能給他們上一堂殘酷的人生課：請他們下崗。 　　問題的關鍵是如何促使平庸者改變。我們在培訓中通常

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讓員工滿意 開心的員工才能讓客人開心    277

要讓客人滿意，先讓員工滿意。招聘注重軟性因素，獎勵注重精神鼓勵。 　　從前廳到行政酒廊，曹軍微笑著和遇到的每一位員工打招呼，舉止言談間透露著酒店人特有的親切與謙和。quot;員工就是我所服務的客人。q

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人才向老板進諫的時機選擇    217

　企業(yè)老板有時也很開明，需要別人進諫，那么是不是進諫者遵循老板要求坦誠陳述已見就萬事大吉呢？如果真是這樣順理成章，古人也就不會一而再再而三的討論進諫了，進諫是門千百年來學問，不只是中國，全世界莫不如此

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你的老板為什么會變成你的仇人？    258

企業(yè)老板與人才關系，是一個廣泛的課題也是一具難題，二者的關系如何認識呢？孟子說：如果君主把臣子看作是自己的手足，臣子就把君主看作是自己的心腹；君主把臣子看作犬馬，臣子就把君主看作普通的人；君主把臣子看

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升職前綜合癥    256

隨著個人才能與修養(yǎng)的提高，其個人社會地位也會不斷提升。然而，有許多人卻因為個人職位過低而怨聲載道，甚至消極抵觸，讓管理者左右為難。對此，我們究竟應該如何作為呢？　　 一、誰決定了職位升遷　　 如下圖所

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