員工關(guān)系
最近幾年，中國(guó)企業(yè)的人才培養(yǎng)實(shí)踐出現(xiàn)了熱鬧的企業(yè)大學(xué)現(xiàn)象。在對(duì)傳統(tǒng)培訓(xùn)中心進(jìn)行了痛快淋漓的批判后，專家們建議，把傳統(tǒng)的培訓(xùn)中心升級(jí)為企業(yè)大學(xué)，是解決企業(yè)人才培訓(xùn)問題的不二法門。 不同的企業(yè)大學(xué)定位有所
周文斌詳情
這似乎是一個(gè)不言自明的道理，可是在不少企業(yè)卻存在嚴(yán)重的員工本位主義，而且企業(yè)不分大小，都有這類現(xiàn)象存在，這不僅讓專業(yè)人士匪夷所思，而且讓企業(yè)管理困難重重。 最令人難以置信的是，一個(gè)員工不想在這個(gè)部門干
張國(guó)祥詳情
未來的員工隊(duì)伍 451
到2005年，生產(chǎn)制造將不再是一個(gè)分離于產(chǎn)品醞釀、設(shè)計(jì)、發(fā)運(yùn)和回收處理的獨(dú)立世界。生產(chǎn)制造，包括其中的員工、系統(tǒng)和知識(shí)基礎(chǔ)，都將完全融入一個(gè)完美的價(jià)值流程。 從事生產(chǎn)制造的員工在這個(gè)價(jià)值流程中與其余參
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最近，Markus Krebs正在和青島男孩小帥學(xué)習(xí)使用筷子。quot;如果你不經(jīng)常練習(xí)，就會(huì)很容易放棄。quot;在小帥的家里，這位18歲男孩一本正經(jīng)地說。 三周后，Markus就要帶著小帥去他
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跟同事建立有效的關(guān)系 452
10多年前認(rèn)識(shí)四個(gè)從北大數(shù)學(xué)系畢業(yè)的學(xué)生，擅長(zhǎng)利用專業(yè)軟件輔助市場(chǎng)調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，四位朋友決定一起出來做事情；很幸運(yùn)，他們很快就與西門子、IBM、HP等幾家公司建立了穩(wěn)定的合作關(guān)系，創(chuàng)業(yè)半年的時(shí)間內(nèi)，
孫樹杰詳情
相同的行業(yè)、相同的員工、相同的設(shè)備，但有著不一樣的業(yè)績(jī)，是當(dāng)下困惑許多企業(yè)主和經(jīng)理人的老大難問題。 并由此產(chǎn)生一些的高論(片論)，特別是對(duì)部分馳騁市場(chǎng)數(shù)十年的高管來說，員工培訓(xùn)承擔(dān)了太多的角色，也
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有很多私營(yíng)企業(yè)，人員比較少，主要代理某種產(chǎn)品或提供某種服務(wù)。這樣的企業(yè)初期目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)，說白了就是為了賺錢，但是錢不是天下掉下來，或許該企業(yè)的成立是因?yàn)槔习逵心撤N資源，或者自己有某種特長(zhǎng)可以發(fā)揮，但
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如何給工作壓力過重員工減壓 464
企業(yè)通過識(shí)別員工所承受的壓力程度來進(jìn)行適當(dāng)減壓由于工作壓力過重而導(dǎo)致員工缺勤，已成為企業(yè)一大負(fù)擔(dān)。在英國(guó)，由此造成的損失估計(jì)每年為220億美元。因此，如何識(shí)別職工壓力過重，并尋求解決良方，受到企業(yè)關(guān)注
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1、制定政策、規(guī)則和工作程序 任何一個(gè)企業(yè)需要制定規(guī)則從而使每一個(gè)員工知道管理者對(duì)他們的期望。管理者需要不斷地與員工進(jìn)行溝通進(jìn)而使企業(yè)制定的政策、規(guī)則和工作程序能夠得到下屬的支持，并且需要一貫地加
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有些管理者認(rèn)為對(duì)員工的積極正確評(píng)價(jià)是員工關(guān)系計(jì)劃的基礎(chǔ)。這些計(jì)劃在一定程度上是有效的，但是這并不是員工關(guān)系的核心。員工關(guān)系的核心是一個(gè)不斷建立關(guān)系的過程。企業(yè)將花費(fèi)時(shí)間、精力來建立。企業(yè)要想建立積極正
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是什么管理員工關(guān)系 295
員工關(guān)系指員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系，企業(yè)以此引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。 員工關(guān)系會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ξa(chǎn)生強(qiáng)烈的影響,這種關(guān)系取決于不同的社會(huì)環(huán)境以及管理者對(duì)員工的基本看法.管理者既要把員
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而今，愈來愈多的企業(yè)希望借助管理咨詢來改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀，這其中比重不斷上升的是國(guó)有企業(yè)。通過與這些企業(yè)的深入接觸發(fā)現(xiàn)，在國(guó)有企業(yè)的通病中，一個(gè)主要的癥結(jié)就是薪酬問題。我們都知道，薪酬體系的合理有效
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職業(yè)員工禮儀須知 294
一位職業(yè)化的員工，首先要給人以外在言行職業(yè)化的第一感受，因此作為企業(yè)一名員工，需要了解哪些禮儀規(guī)范呢？ 一、引導(dǎo)與介紹禮儀 ①用右手（四指并攏伸直，手心向上，拇指向手心）引導(dǎo)方向； ?、诮榻B
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年終激勵(lì)與員工跳槽 235
一、年終激勵(lì)簡(jiǎn)析 每一年的歲末年初，正是企業(yè)實(shí)施年終分紅，進(jìn)行員工激勵(lì)的重要時(shí)刻。企業(yè)員工有一種心理預(yù)期，總希望自己一年的勞動(dòng)價(jià)值被認(rèn)可而賦予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)員工來說，被企業(yè)認(rèn)可的衡量標(biāo)準(zhǔn)更多的是薪金
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案例： 小李是一家公司部門的副經(jīng)理,可是最近他很不愉快,雖然他和頂頭上司部門經(jīng)理之間有些小矛盾，但最讓他不開心的卻是最近發(fā)生的事。讓我們看看他的自述就會(huì)明白發(fā)生了什么: 大年三十的上午，我被我
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HR如何面質(zhì) 270
人力資源管理部門是企業(yè)中內(nèi)部溝通最多的部門之一。無論是人才引進(jìn)過程中的招聘面試，人才使用過程中的考核和提拔以及人員辭退過程中的告別儀式，人力資源經(jīng)理都要和員工進(jìn)行大量的談話。在人力資源經(jīng)理與員工談話的
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談到創(chuàng)業(yè)，阿里巴巴董事局主席馬云總有一套獨(dú)特的生意經(jīng)，在阿里巴巴網(wǎng)站社區(qū)里，他不斷為創(chuàng)業(yè)者們指點(diǎn)迷津。 馬云認(rèn)為，企業(yè)文化要從小做起，有了文化公司才可能做大。 對(duì)如何留住人才，馬云有著自己的理
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如何讓員工為你"死心塌地" 258
對(duì)于主管來說，必定有業(yè)績(jī)的壓力，面對(duì)外界的競(jìng)爭(zhēng)，總是想著各種應(yīng)對(duì)策略，思考要如何改變才能出奇制勝。但是，無論你如何努力想要做出改變，卻在與員工溝通時(shí)四處碰壁。心里越急，越不能諒解為何員工就是不愿意改變
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看名企人才如何管理 265
俗話說，流水不腐，戶樞不蠹，舊的不去，新的不來，多余人才流不走必然影響企業(yè)人力資源的進(jìn)一步開發(fā)，影響企業(yè)的管理效率。現(xiàn)介紹一些企業(yè)在防止人才沉淀方面的成功做法。 一、 海爾集團(tuán)的三工動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換制度
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管理者防止人才流失六大妙招 260
在企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展中，管理團(tuán)隊(duì)的人才流失，已成為企業(yè)發(fā)展中不可回避的問題，似乎成了每個(gè)企業(yè)都必須跨越的一條鴻溝。對(duì)于規(guī)模性企業(yè)來說，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，周期性的人才流失與隊(duì)伍震蕩，極大地干擾著企業(yè)經(jīng)營(yíng)
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認(rèn)識(shí)了平庸之徒后，經(jīng)理人應(yīng)該采取什么樣的措施呢 第一步自然是促使他閃改變，如果他們無法作出改變，那么只能給他們上一堂殘酷的人生課：請(qǐng)他們下崗。 問題的關(guān)鍵是如何促使平庸者改變。我們?cè)谂嘤?xùn)中通常
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要讓客人滿意，先讓員工滿意。招聘注重軟性因素，獎(jiǎng)勵(lì)注重精神鼓勵(lì)。 從前廳到行政酒廊，曹軍微笑著和遇到的每一位員工打招呼，舉止言談間透露著酒店人特有的親切與謙和。quot;員工就是我所服務(wù)的客人。q
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企業(yè)老板有時(shí)也很開明，需要?jiǎng)e人進(jìn)諫，那么是不是進(jìn)諫者遵循老板要求坦誠(chéng)陳述已見就萬(wàn)事大吉呢？如果真是這樣順理成章，古人也就不會(huì)一而再再而三的討論進(jìn)諫了，進(jìn)諫是門千百年來學(xué)問，不只是中國(guó)，全世界莫不如此
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企業(yè)老板與人才關(guān)系，是一個(gè)廣泛的課題也是一具難題，二者的關(guān)系如何認(rèn)識(shí)呢？孟子說：如果君主把臣子看作是自己的手足，臣子就把君主看作是自己的心腹；君主把臣子看作犬馬，臣子就把君主看作普通的人；君主把臣子看
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張揚(yáng)老師授課視頻
張揚(yáng) 2022-10-28
喬劍
喬劍 2022-07-01
