人才潛能浪費(fèi)也屬于一種隱性浪費(fèi)，這源于對(duì)人才認(rèn)知上的偏差(不準(zhǔn)確)。很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人看重資金、技術(shù)和產(chǎn)品等因素，卻“目中無(wú)人”；沒(méi)有認(rèn)識(shí)到，人是企業(yè)資源中唯一具有能動(dòng)性的特殊資源，蘊(yùn)含無(wú)限潛力，因而對(duì)人的潛能視而不見(jiàn)。美國(guó)心理學(xué)家威廉．詹姆斯認(rèn)為，一般的正常人，只使用了其能力的十分之一。挖掘人的那些未曾使用的潛在能力，是一種成本節(jié)約，反之就是浪費(fèi)；在這個(gè)最容易被忽視的領(lǐng)域，卻可能是企業(yè)視為常態(tài)的最大浪費(fèi)。一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人不能認(rèn)清人力資源的本質(zhì)，就不可能獲得人力資源的最大收益。日本很多企業(yè)實(shí)行全面質(zhì)量管理(TQC)，讓員工利用166 張建三：精益視角下的人力資源管理探析業(yè)余時(shí)間開(kāi)展質(zhì)量小組(QC)活動(dòng)，對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題立項(xiàng)攻關(guān)，取得了驕人的成績(jī)，把人才潛能發(fā)揮到極致。相比之下，我們很多企業(yè)的人才觀念是否該重新審視呢?

人才潛能浪費(fèi)可歸結(jié)為兩大因素：人的積極性和人的能力。很多企業(yè)只滿足讓員工完成工作定額，而不是充分調(diào)動(dòng)員工積極性，讓他們主動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造性工作；很多企業(yè)僅僅使用了員工的雙手，卻忽視了他們的大腦；而企業(yè)的許多創(chuàng)新活動(dòng)恰恰來(lái)自于員工的創(chuàng)造性思維；員工腦力閑置的結(jié)果是大量潛能的浪費(fèi)。潛能浪費(fèi)還表現(xiàn)在人力資源開(kāi)發(fā)上。很多企業(yè)只知道讓員工勞動(dòng)，不重視員工知識(shí)、技能的培訓(xùn)；只讓員工付出，不肯對(duì)其投入，致使員工勞動(dòng)在低水平上重復(fù)，企業(yè)生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力都無(wú)法提高。員工應(yīng)有的積極性受到壓制，應(yīng)該增長(zhǎng)的能力得不到提升，使本該具有的能量得不到釋放，是企業(yè)一種最大的潛能浪費(fèi)。

2.3 大材小用浪費(fèi)

大材小用的浪費(fèi)是一種典型的人才浪費(fèi)。最有代表性的就是“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”，忽視企業(yè)內(nèi)部人才的挖掘和培養(yǎng)。很多企業(yè)把眼睛盯在外部，總想高薪挖人，造成內(nèi)部人才的浪費(fèi)。其實(shí)，每個(gè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中都會(huì)涌現(xiàn)一些“能人”，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)人有無(wú)人才培養(yǎng)意識(shí)。例如，海爾領(lǐng)導(dǎo)人張瑞敏，不僅把“日事13畢，日清日高”工作法作為公司發(fā)展的基石，還把發(fā)明人楊綿綿培養(yǎng)成為公司總裁；再如，聯(lián)想領(lǐng)導(dǎo)人柳傳志，把一個(gè)在公司銷售業(yè)務(wù)上顯露才華的大學(xué)生畢業(yè)生楊元慶培養(yǎng)成為公司總裁。海爾靠管理起家，培育了一個(gè)管理人才做領(lǐng)導(dǎo)；聯(lián)想靠銷售起家，培養(yǎng)了一個(gè)銷售人才做領(lǐng)導(dǎo)。海爾和聯(lián)想的當(dāng)家人慧眼識(shí)才，避免了大材小用的浪費(fèi)，使公司的事業(yè)蓬勃發(fā)展。此外，“人才高消費(fèi)”也是一種大材小用的浪費(fèi)現(xiàn)象。有些企業(yè)用人脫離了實(shí)際需要，一味地追求高學(xué)歷；用人成本提高，人才卻不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，造成人才浪費(fèi)。

2.4 消極怠工浪費(fèi)

消極怠工浪費(fèi)是一種超越了管理底線的浪費(fèi)。企業(yè)雇用員工，支付工資以換取員工為企業(yè)工作，如果員工出工不出力，就會(huì)造成人力浪費(fèi)。消極怠工現(xiàn)象超越了企業(yè)人力資源管理的底線，說(shuō)明管理出現(xiàn)了嚴(yán)重問(wèn)題。造成這種現(xiàn)象的原因，主要是缺乏基本的定額管理和績(jī)效考核。長(zhǎng)此以往，企業(yè)就會(huì)大量虧損，危害嚴(yán)重。按照公平理論，如果員工感到自己的貢獻(xiàn)與所得不相稱，心理會(huì)不平衡，就會(huì)在工作中以消極的行為求得平衡；此外，員工還會(huì)進(jìn)行橫向比較，如果覺(jué)得自己所得與他人所得不相稱，也會(huì)因?yàn)楦械讲还?，進(jìn)而導(dǎo)致消極怠工的行為。所以，績(jī)效考核與報(bào)酬分配等基礎(chǔ)性工作做得不準(zhǔn)確，消極怠工的現(xiàn)象就難以消除。

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