人力資源

企業(yè)補充養(yǎng)老保險計劃 企業(yè)補充養(yǎng)老保險是現(xiàn)代多層次社會保障體系的一個組成部分，它的發(fā)展和完善，有利于社會保障功能的進一步發(fā)揮，也對現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和發(fā)展有積極的促進意義。多層次養(yǎng)老保險制度是在傳統(tǒng)的單一社會養(yǎng)老保險模式基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，是國家根據(jù)不同的經(jīng)濟保障目標，綜合運用各種養(yǎng)老保險形式而構(gòu)成的...

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評估報告法 評估者以書面的形式對被評估者做出全面、客觀、具體的評估報告，報告的主要內(nèi)容是：被評估者的主要優(yōu)點和缺點；評估期的主要業(yè)績；被評估者的未來發(fā)展?jié)撃?；以及能夠表現(xiàn)為被評估者能力、素質(zhì)的一些重要事件、成績和失誤等。 評估報告法多是上級對下級雇員的評估，采取自上而下的操作方式，這種方式有利于雇員...

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年資工資制 這種工資體系綜合年齡、繼續(xù)服務年數(shù)、能力等各項要素，屬于一種綜合型的工資決定方式，較偏重生活保障的要求。 　　年資工資制的好處： 第一， 年資工資體系可防止過度競爭，保證秩序。不同年齡層職工之間的關(guān)系比較融洽，同年齡層之間的工資差別很小，有利于維護團隊精神。 第二， 在起點工資確定之后，...

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年功序列工資制 年功序列工資制是一種簡單而傳統(tǒng)的工資制度，它是按照雇員工齡的長短和雇員工齡應計的工資額確定，與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)?；咎攸c是依據(jù)雇員個人年齡、工齡、學歷、經(jīng)歷等要素來確定工資標準，年齡越大，企業(yè)工齡越長，工資越高。在崗位工資制中，以及包括了年功工資的成分，將這一成分獨立出來，就是年功序...

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某公司獎勵申請單 申請日期： 年 月 日 ...

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某公司獎懲制度 一、 總則 第一條 為了加強企業(yè)管理，教育員工遵守國家法規(guī)和政令，遵守社會公德、職業(yè)道德以及公司各項規(guī)章制度，維護正常工作程序，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合公司實際情況，制定本制度。 第二條 本制度的制定原則： 1、 有章可依，有章必依，違章必究，有獎有懲，獎懲分明，賞罰有度； 2、 精神...

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2.2.17 某公司處罰紀錄 ...

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門診醫(yī)藥費補助辦法 (一)本公司顯加強員工福利，安定生活，提高工作效率，特訂定本辦法。 (二)本公司正式雇用的員工，其配偶或直系一等血親得適用本辦法。 (三)員工及其家屬自員工離職日及留職停薪日起即喪失此補助權(quán)益。 ...

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旅行意外保險 紐約總公司國際部為海外地區(qū)工作人員投保的意外保險，對于到職員工提出quot;Designation of Beneficiary Cardquot;經(jīng)報備后即予加保，離職人員則須退保。保險費由總公司負擔。 　　保險期間：凡公司工作人員為公司事務旅行時才被保險。所謂商業(yè)旅行，是指一個工...

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利潤中心獎金分配表 單位：　　　 營業(yè)所 　　　　年 　月 　　　年 　月 總經(jīng)理： 　　　　財務部：　　　　　 營業(yè)所主管： 　　　　　　制表： ...

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開發(fā)型薪酬管理方案 開發(fā)型薪酬管理方案的主要特點，是將企業(yè)的工資計劃建立在四個原則的基礎(chǔ)之上：薪酬、信任、縮減工資分類和基于績效，其目的是通過加大工資中的激勵成分，換取雇員對企業(yè)的認同感和敬業(yè)精神。 (一) 實施要點 1、 加大雇員薪酬中獎勵和福利的比例，并且超出正常工資數(shù)額的方案。 2、 是雇員的...

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決策人假設 西蒙在一系列有關(guān)決策理論的論文和著作中，構(gòu)造了決策人假設。要點包括： （1） 理性是有限的。組織成員的理性限度表現(xiàn)在：執(zhí)行任務的能力有限，正確決策的能力有限。也就是或，由于環(huán)境的約束和人類自身能力的限制，他們不可能知道關(guān)于未來行動的全部備選方案和有關(guān)外生事件的不確定性，也無力計算出所有備...

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經(jīng)營者年薪制 年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會計年度為時間單位計發(fā)的工資收入，主要用于公司經(jīng)理、企業(yè)高級職員的收入發(fā)放，成為經(jīng)營者年薪制。年薪制以往主要在國外一些企業(yè)中實行，我國也曾有個別企業(yè)實施過，但因為條件不成熟，尚為被廣泛推行。 一、 基本特點 經(jīng)營者年薪制度有幾個基本的特點：（1）以企業(yè)一個...

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經(jīng)濟人假設 經(jīng)濟人假設源于亞當.斯密的思想。亞當.斯密認為，人的行為動機根源于經(jīng)濟誘因，人都要爭取最大的經(jīng)濟利益，工作就是為了取得經(jīng)濟報酬；并認為，在自由經(jīng)濟制度種，經(jīng)濟活動的主題是體現(xiàn)人類利己主義本性的個人，經(jīng)濟人假設也就是麥格雷戈歸納的X理論中的人性假設。...

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津貼制度 津貼是對特殊勞動條件下，企業(yè)雇員所付出的額外勞動消耗、生活費支付及對身體健康的損害所給予的物質(zhì)補償。津貼制度由津貼項目、津貼實施的條件、范圍和津貼標準等組成。 （一） 津貼項目 津貼項目是指津貼發(fā)放的對象和類別，分為兩大類： 1、 勞動津貼。勞動津貼是對特殊勞動條件下工作雇員的額外勞動消耗...

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結(jié)構(gòu)工資制 結(jié)構(gòu)工資制是把員工工資劃分成若干組成部分，構(gòu)成動態(tài)性的工資結(jié)構(gòu)模式，用工資分解的方式，確定和發(fā)揮各部分工資各自不同的功能...

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獎勵總額的確定 獎勵總額是指將多少工資收入作為企業(yè)全體雇員獎勵基金。目前，國內(nèi)外較為常見的有以下幾種： 1、 按照企業(yè)利潤的一定百分比提取獎金，公式為： 獎金總額=報告期利潤額計獎比例 獎金總額應隨企業(yè)利潤水平和企業(yè)計獎比例而波動，其中計獎比例是一個可調(diào)整的因素。 2、 按照產(chǎn)量、銷售量計算和發(fā)放獎...

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獎勵條件 獎勵條件是指特定獎項所要求的超額勞動的數(shù)量和質(zhì)量標準，在確定時要注意以下原則： （1） 要與勞動者的超額勞動緊密結(jié)合，實行多超多獎、少超少獎、不超不獎的獎勵原則。 （2） 對不同性質(zhì)的超額勞動，采用不同的評價指標和獎勵方式，準確反映各類雇員所創(chuàng)造的超額勞動的價值。 （3） 將獎勵的重點放在...

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獎勵類別 獎勵類別的選擇是在特定的獎金制度下，根據(jù)獎勵目標確定獎勵對象。例如，為了刺激雇員全面或超額完成生產(chǎn)計劃就要設立超額獎；為了刺激雇員技術(shù)革新，提高企業(yè)的技術(shù)水平，就要設立革新發(fā)明獎等。獎勵一般分為單項獎和綜合獎兩大類別： ...

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獎金制度 獎金是一種補充性薪酬形式,它是對雇員超額勞動或者增收節(jié)支的一種報酬形式,勞動者在創(chuàng)造了超過正常勞動定額以外的勞動成果之后,企業(yè)以物質(zhì)的形式給予補償,其中,以貨幣形式給予的補償就是獎金.主要特點是： （一） 較強的針對性和靈活性 獎勵工資有較大的彈性，它可以根據(jù)工作需要，靈活決定其標準、范圍...

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獎金效果評估 獎金制度和基本工資制度一樣，實施效果的好壞，直接影響企業(yè)經(jīng)營和勞動者的積極性，因此，對一種特定的獎金制度，要進行科學的分析和效果檢驗，分析影響的具體因素和環(huán)節(jié)，改進運行環(huán)境和運行機制，有效發(fā)揮作用。 根據(jù)國內(nèi)外一些企業(yè)的經(jīng)驗，影響獎金制度實施效果的因素共有19個，三大類如下圖： ...

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獎金分配方法 企業(yè)獎金總額和分配原則確定之后，要選擇一定的方式分配到每個企業(yè)雇員。對較為固定的生產(chǎn)獎，一般采取計分法和系數(shù)法進行分配，不固定的臨時性獎項，則根據(jù)情況采取不同的分配方法。 1、 計分法是將各項獎勵條件規(guī)定最高分數(shù)，又定額的雇員按照超額完成情況評分；無定額的雇員按照任務完成情況評分；最后...

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獎金標準 獎金標準的作用有兩個；其一是規(guī)定獎金提取的額度；其二是規(guī)定獎金分配的各種比例關(guān)系。在獎金標準的確定中，有幾個比例關(guān)系需要注意： 1、 獎金與標準工資的比例?；竟べY與獎勵工資是雇員工資的兩大組成,二者的比例一定要適當。按照一般的工資結(jié)構(gòu)和工資職能原理，基本工資的比重應超過獎勵工資，這種比例...

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間接人員獎金核定表...

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技術(shù)等級工資制 技術(shù)等級工資制是一種主要根據(jù)技術(shù)復雜程度以及勞動熟練程度劃分等級和規(guī)定相應的工資標準，然后根據(jù)雇員所達到的技術(shù)水平評定技術(shù)（工資）等級和標準工資的一種等級工資制度。技術(shù)等級工資制度由工資等級表、工資標準表和技術(shù)等級標準等要素組成，適用于技術(shù)復雜程度高、工人勞動熟練程度差別大分工粗和工...

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計時工資制 計時工資是根據(jù)員工的實際工作時間和勞動者的工資等級以及工資標準核算和支付勞動報酬的工資形式。計時工資受崗位評估影響，注重工作本身的價值，而不是員工在此崗位上表現(xiàn)出的技能和能力的價值，或是業(yè)績的質(zhì)量或數(shù)量。 計時工資一般分為： （１） 小時計時工資。根據(jù)員工的小時工資標準和實際工作小時數(shù)計...

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計件薪計算表 日期 　　　　　批號 經(jīng)理　　　　　 廠長　　　　　　 制表 ...

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計件薪核定通知單 ...

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計件工資制 計件工資是直接以一定質(zhì)量的產(chǎn)品數(shù)量和計件單位計算員工勞動報酬的一種工資形式，是計時工資的一種轉(zhuǎn)化形式，只是在工資表現(xiàn)形式和計算方法上有所不同。 1．計件工資的種類： 計件工資有直接無限計件工資、間接計件工資、累進計件工資和集體計件工資等形式。 （1）直接無限計件工資是按照員工單位時間內(nèi)所...

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計件工資每日報表 日期 　　　　　　班別 ...

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計件工資控制表（一） ...

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計件工資控制表（二） ...

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2.1.3.16 計件工資計算表 ...

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2.1.3.18 計件工資幅度調(diào)查表 ...

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計件工資調(diào)整報告單 ...

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激勵機制作用性質(zhì) 激勵機制一旦形成，它就會內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。 1、 激勵機制的助長作用 激勵機制的助長作用是之一定的激勵機制對員工的某...

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激勵機制運行中的信息交流 信息交流是一個組織成員向另一成員傳遞決策前提的過程。組織中的任何一個成員，作為一個決策者，他一方面從其他人那里得到自己決策所需的信息，另一方面又向其他人傳送自己方面的信息。在激勵機制運行中，信息交流是貫穿于全過程的，并且是雙向的，即既有從激勵主體傳向激勵客體的信息，又有激勵...

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激勵機制模型中的三條通路 在激勵機制設計模型中，分配制度將誘導因素集合（獎酬資源）與組織目標體系連接起來，行為規(guī)范將個人因素集合與組織目標體系連接起來，信息交流將個人因素集合與誘導因素連接起來。因此，我們可以把分配制度、行為規(guī)范和信息交流稱為激勵機制設計模型的三條道路。通過三條道路的連接作用，使三個...

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激勵機制的運行模式 激勵機制運行的過程就是激勵主體與激勵客體之間互動的過程，也就是激勵工作的過程。下圖是一個基于雙向信息交流的全過程的激勵運行模式：...

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激勵機制的設計 所謂激勵機制的設計是指組織為實現(xiàn)其目標，根據(jù)其成員的個人需要，制定適當?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達到組織利益和個人利益的一致。 激勵機制的設計的實質(zhì)是要求管理者抱著人性的觀念，通過理性化的制度來規(guī)范員工的行為，調(diào)動員工的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的...

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激勵的作用 對一個企業(yè)來說，科學的激勵制度至少具有以下幾個方面的作用： 1、 吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來 在發(fā)達國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。 2、 開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧 美國...

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激勵的基本原則 1． 目標結(jié)合原則 在激勵機制中，設置目標是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標設置必須同時體現(xiàn)組織目標和員工需要的要求。 2． 物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則 物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。 ...

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1.1.1 激勵 所謂激勵，就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。這一定義包含以下幾方面的內(nèi)容： （1） 激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設計適當...

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